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跨国并购目标企业文化整合的影响因素与耦合机制研究

作者:admin 更新时间:2018年11月15日 08:28:55

  摘要:随着经济全球化的加速,跨国并购已成为提升企业海外竞争力的重要手段,而目标企业的文化整合是跨国并购过程中必须加以重视和完善的问题。笔者以跨国并购理论及并购后整合管理理论为研究基础,结合跨国并购的实践,立足于企业文化的影响因素,综合运用心理契约理论,分析并挖掘影响跨国并购中企业文化整合的因素;在此基础上,笔者通过研究各个影响因素之间的相互关联作用,探析各因素所驱动的文化整合适应与匹配的耦合机制,并运用博弈论的思想进行研究佐证。这种耦合机制的适用性将最大限度地减少因文化差异所造成的文化冲突,从而增加企业并购的成功机率,进而增强跨国公司的全球竞争优势。


  关键词:跨国并购;文化整合;影响因素;耦合机制;


  作者简介:郭建鸾,男,山东沾化人,中央财经大学商学院教授,管理学博士,主要研究方向为公司并购、公司治理与风险管理;;郝帅,女,山西汾阳人,中央财经大学硕士研究生,研究方向:公司并购、风险管理、公司金融。


  一、引言


  随着全球化经济发展步伐的日益加快,跨国并购成为企业实施全球经营战略的一种重要方式。在欧美发达国家中,跨国并购往往涉及全球范围内的产业结构调整和产业技术转移。而随着发展中国家占全球经济比重的日益增大,跨国并购已成为其海外投资之外的另一海外发展方式,对世界经济的发展产生巨大的影响。


  企业文化是以企业自身的存在和发展为基础,经过长期的实践活动形成的一种观念形态。由于国家、地域等各方面的差异,跨国并购对目标企业的文化会产生巨大的影响,而目标企业的跨文化整合对跨国并购的成败至关重要。当前,有关跨国并购的文化整合问题已逐渐成为全球管理的热点问题。


  明确影响跨国并购文化整合的因素并理解各个影响因素之间的关系,将为跨国并购的文化整合提供理论依据,对并购企业的文化建设提供实践指导。最大限度地减少文化冲突,优化并购效果,将提升整合绩效。企业并购后的跨文化整合是当前世界范围内跨国并购的一大难点。本文将以跨国并购理论为基础,有效挖掘跨国并购目标企业文化整合的影响因素以及影响因素之间的耦合机制,为我国海外并购文化整合的实践提供理论支持。


  二、国内外研究现状及发展动态分析


  (一)有关企业文化


  企业文化理论研究兴起于20世纪80年代,早期以探讨基本理论为主,如企业文化的概念、组成、分类以及与企业管理各方面的关系等。这一时期,埃德加·沙因(EdgarH.Schein)率先提出的定性化研究和以罗伯特·奎恩(RobertQuinn)为代表的定量化研究,分别对企业文化进行了系统性的分析与探讨。沙因1将组织文化分为以下三个层次:(1)物质层:即那些外显的文化产品,如能够看得见、听得见、摸得着的组织结构和组织过程等;(2)支持性价值观:藏于物质层下的便是组织的“信仰与价值”,如组织的战略、目标和哲学等;(3)基本的潜意识假定:早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等。这三个层次相互作用。沙因认为,管理者在组织群体的同时创造了自己的组织文化,组织(企业)文化隐含在组织成员的潜意识中。沙因对企业文化的理论观点是文化整合影响因素研究的理论基础。20世纪末,随着全球经济的一体化快速发展,对于企业文化的研究也由理论研究发展为对管理过程产生作用的内在机制的研究,例如:企业文化与组织气氛(Schneider,1990)、企业文化与人力资源管理(Yeung,A.K.O.,1991)2、企业文化与员工流动(Sheridan,J.E.(1992)3、产业特点与企业文化(Chatman,J.A.,Jehn,K.A.1994)等。近年来,国外对企业文化的研究,采用理论研究与应用研究结合的方式,为企业文化的建设提供了理论依据,也为跨国并购企业文化整合提供了理论支持。美国人力资本学会2013年出具的研究报告ConnectingOrganizationalCulturetoPerformance4中详细指出企业文化是如何通过11个关键因素来影响组织的绩效,并指出哪些因素对组织提高绩效与资本更为重要。A.ZaferAcar(2011)5通过实证研究指出良好的企业文化对商业表现和创新能力有着积极的影响。RobertG.Eccles,IoannisIoannou,GeorgeSerafeim(2012)6致力于研究企业行为与绩效的相互作用对企业文化的影响。另外,其研究还发现这些企业的董事会高管是企业文化持久影响力的重要影响因素。LuigiGuiso.PaolaSapienza.Lui-giZingales(2013)7通过研究公司文化的多个维度对公司绩效的影响以及影响机制来辨析企业文化的价值。


  我国国内对企业文化的研究起源于改革开放,学者们重点从企业文化的概念和内容上做出解释与分析。近年来,宋莉、张德1在综合理论界对企业文化定义的基础上,提出企业文化的影响因素,并从企业内外两方面研究各个因素对企业文化形成的影响。同时,对企业文化的形成过程给予了深刻的阐述。邢以群、叶王海2对企业文化的形成、演化过程及其影响因素进行了探析。他们将企业文化归为四种状态:默契文化状态、离散文化状态、形式文化状态和系统文化状态。沈人同3也对企业文化的形成过程进行了分析研究,结果表明,正确地认识与分析这些因素将有益于企业文化的建设、传承与创新,并能大幅度提升核心竞争力,推动企业的长期发展。刘冰峰(2013)探讨了在知识共享基础上的企业文化整合的要素,提出基于知识共享的企业文化整合与价值观构建。左婷、王志章4基于组织行为学的相关理论,分析了组织行为对企业文化构建的影响,提出了相应的解决路径,为企业文化构建提供了理论支撑;同时提出企业文化能对企业的可持续发展提供原动力。


  综合以上分析,国外对企业文化的研究相对完善,沙因对组织文化的定义是其研究基础,即:组织文化是隐含在组织成员中的潜意识,而文化和领导者是同一硬币的两面,一个领导者在创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。同时,国内一些学者已开始从影响企业文化的因素入手来探究企业文化的本质与形成过程,但仍然有一定的局限性。本文将在现有研究理论的基础上挖掘提炼影响企业文化的因素,为跨国并购企业文化整合的影响因素的研究提供依据。


  (二)有关企业文化整合


  在蓬勃发展的全球并购浪潮下,现代西方经济与管理理论从不同角度对企业并购进行了分析。理论界与企业界发现,企业文化整合在并购企业发展中具有举足轻重的战略意义。学者们对文化整合的研究包括:形成文化差异的原因,如何识别、评估和规避文化风险规避以及文化整合模式等。这一领域的研究主要表现为三个观点。(1)文化资源论。即认为不可复制的、有价值的企业文化资源是企业保持竞争优势的决定因素之一。代表观点有:Nahavandi和Malekzadeh(1988,1993)阐述被并购企业的优秀文化传统对跨国公司与东道国有吸引力,两者相互借鉴。Barney(1991):目标公司文化与自身企业文化差异越大,企业文化越难以在并购方的母国复制。(2)文化契约论。即认为企业文化是员工与企业之间的一种隐性的、牢固的心理契约,文化整合是心理契约的重构过程。BrouthersandGary(2006)指出,心理契约体现为“个人欲有所奉献与组织欲有所获取之间,以及组织针对个人期望收获而有所提供之间的一种匹配”。(3)文化风险论。Berry(1980)曾提出避免文化冲突理论。这一理论被国外学术界广泛借鉴,其关于跨国并购企业的文化的研究内容包括差异原因分析,文化风险的识别、评估、规避途径以及文化整合模式选择等。


  以上三种观点的逻辑关联是本文研究的理论支持。首先,文化契约论强调文化的逻辑因素是心理契约的稳定性,新的企业文化通过重构员工的精神追求、满足员工的心理需求来建设。因此文化契约论是企业文化的本质,也是跨国并购企业文化整合的关键切入点。其次,文化风险论指出跨国并购整合中需将文化冲突降低到最低水平,并充分挖掘文化冲突中隐藏的潜在创新价值,这是企业文化整合的一个重要的过程论。最后,作为稀缺资源的企业文化本身,可以为跨国并购创造价值,是企业竞争优势的重要因素。由此可见,企业资源论是跨国并购企业文化整合的结果论。


  近年来,中国海外并购掀起新一轮热潮。中国企业海外并购的总投资金额从2008年的103亿美元迅速增长至2012年的652亿美元,五年增加五倍。在这一浪潮影响下,我国理论界和企业界对企业文化的理论和方法逐渐有了深入的探究,同时,在跨文化管理、跨文化整合等领域也取得了一定的成绩。唐炎钊、陆玮从跨文化分析模式、跨文化企业管理比较研究、跨文化企业内部管理理论三个方面系统总结了国外跨文化管理的基本理论方法。在此基础上,提出了对我国企业从事跨国并购情况下跨文化整合管理的启示。顾卫平、薛求知5从文化观、契约观的角度,对跨国并购企业文化整合的“多元结合”过程进行分析,提出企业管理者必须根据跨国并购双方的不同文化特征,选择适合的文化整合模式。陈玉兰、陈君宁1指出,文化差异影响了跨国并购活动,而实施有效的文化整合对提高并购活动成功率产生积极影响。方琳、贾名清2对跨国并购企业文化差异的具体表现以及并购产生的具体影响进行了探讨,提出跨国并购后企业文化整合的相应策略。李腾腾3的研究以文化维度理论为基础,提出跨国并购文化整合的策略选择。罗菲4结合我国企业跨国并购的现状、特点和动因,以并购双方接受对方文化的意愿强弱为维度,提出文化模式九宫图以及文化整合的动态模型,并通过案例研究分析验证模型的正确性。黄义良5曾提出一个基于文化、收购企业和目标企业三方的整合模型,从而得出目标企业的文化认同是跨国并购成功的重要决定因素。


  在分析国内外对企业文化整合的理论研究的基础上,本文将以企业文化契约论为核心理论支撑,即明确企业文化本质上是一种契约,从而展开对企业文化整合中隐性契约与显性契约的挖掘提炼,进而完成本文对跨国并购文化整合影响因素的理论研究。


  (三)文献回顾与分析


  现阶段,我国对企业文化以及跨国并购文化整合的研究刚刚起步,学者们在对企业文化的研究方面还有待完善,这方面的理论研究成果还不能很好地反映出中国企业文化建设和发展的实际情况,尤其是对我国海外并购企业的文化整合和建设缺乏指导意义。这主要表现为国内大多数学者的研究范围仅仅局限于并购的分类、动机、积极作用、措施研究、案例分析等方面。而针对跨国并购目标企业文化整合影响因素的研究系统性与可信度不足,对各因素之间作用机制尚属空白。因此,这些研究结果对我国海外并购企业的文化整合和建设缺乏指导意义。


  综上,本文将在上述文献理论的基础上,首先对影响企业文化的因素做出分析,明确跨国并购企业文化整合的影响因素。其次,根据科斯对企业是一种契约的论断,运用心理契约、组织行为等理论,深刻分析企业文化整合相关影响因素的作用机理。最后,构建可测度的整合模型,为中国企业海外并购的实践提供应用性支持。


  三、跨国并购目标企业文化整合影响因素


  影响跨国并购目标企业文化整合的因素可以从宏观、中观、微观三个角度进行挖掘与提取。图1是企业文化整合影响因素的框架图,从最外层的宏观层面到核心的微观层面,立体展示了这些因素之间的关系。


  1.宏观层面。


  并购企业所处的宏观环境,即社会、经济、政治、人口、法律是企业文化整合的宏观驱动因素。并购双方企业分别在一定的社会背景下形成各自的企业文化,遵循各自国家地区的法律法规。首先,由于地理、政治、经济的影响形成了特有的民族社会文化,这些文化渗透到跨国并购双方企业的文化之中。其次,宏观制度环境的变化对并购企业中的人员约束监管将产生冲击。因此,宏观环境的差异加大了跨国并购文化整合的难度。


  2.中观层面。


  从中观层面看,跨国并购企业文化整合的驱动因素包括整体行业文化、双方企业文化的差异和双方员工对并购的心理认同。(1)行业文化。行业环境相斥程度对企业文化的适应性有一定影响。不同的行业文化具有不同的行业行为指南、行业指标体系等,从一定意义上可以说,企业文化是企业对行业规范的重筑和再造。因此,不同行业文化背景之间的差异性对跨国并购的文化整合产生阻碍作用。(2)双方企业的文化差异。双方企业的文化差异是跨国并购中文化整合的决定性因素,它是企业的员工在一定的共同意识、价值观念、职业道德、风俗习惯、行为规范和准则等影响下逐渐形成的。(3)双方员工对并购的心理认同。员工是企业文化的单一文化载体,因此每一个员工对并购企业的文化认同度将影响并购企业的凝聚力与稳定性。员工的组织心理认同的影响因素是多方面的,包括对延续性的认同、对程序公平的认同以及对并购前景的认同等。


  3.微观层面。


  企业文化是企业的人格化,而心理契约是个体人格的组织化。员工心理契约的“个性”与企业文化的“共性”的互动关系是推动企业文化演进的原动力。从心里契约的视角考虑,其相互之间的关系可以理解为企业领导与员工之间的动态序贯博弈,即以员工满意度或者收益最优为先导决策条件,其次达到企业收益最优。博弈双方采取不同的策略,通过努力,取得相应的绩效,获得报酬,从而达到期望目标,并在此基础上互动互利。因此,从个体层面的微观研究可以将核心员工满意度作为评价指标,而驱动员工满意的因素又可分为以下六个方面。


  (1)战略匹配性。员工个人发展的战略目标与并购后企业的战略目标是否匹配对企业文化整合有重要的影响。在并购后的企业文化环境中,员工在组织中的远景目标发展达到了自己的期望程度,将可以有效激发员工的士气,提高员工的业绩,从而更好地提高企业文化的整合效用。


  (2)团队建设。团队整合在并购企业的整合过程中至关重要,它不仅是人力资源整合的重中之重,也是企业文化整合有效进行的重要组成部分。并购目标企业的团队建设有利于降低资源的流失,有利于发挥管理上的协同作用,有利于企业整体管理的稳定性,在一定程度上驱动企业文化整合过程的顺利进行。


  (3)薪酬绩效模式。薪酬绩效模式对核心员工心理契约及满意度会产生巨大影响。跨国并购完成后,员工的薪酬模式变化会直接影响员工的生活水平、自尊感和自我价值感等。当期望与实际出现偏差时,员工很容易体会到心理契约的违背。因此,薪酬绩效模式的确定会影响企业文化整合的效果。


  (4)职业发展。并购后企业能否使员工能岗匹配并使得新老员工拥有更多的价值优越感和更高的心理期望是并购企业文化整合的重要内容。经过文化整合后的企业如果不能给员工提供适当的发展空间和足够的用武之地,员工期望与实际可能出现反差,很容易造成心理契约违背,从而造成员工流动的不确定性风险。


  (5)授权管理。有效授权,确保权力能够合理地分配、有效地执行,才能保障整个企业的高效决策。跨国并购企业的决策管理更需要适当有效的授权管理,因此,应将其作为重要驱动因素,以研究新老员工在企业中的管控效率,从而有效推动文化整合的程度。


  (6)岗位价值。岗位价值是指一个岗位对企业所产生贡献程度的大小。跨文化整合需要各个不同岗位、部门等的匹配与协调,达到并购后企业岗位价值的最大化,从而驱动文化整合的有效进行,促进跨国并购的发展。


  以上影响因素的挖掘需要从若干单一目标企业文化整合的个性影响因素中提取符合跨国并购文化整合的共性影响因素。在挖掘提取以上影响跨国并购文化整合因素的基础上,应对每个因素进行甄别鉴定,从而确定其对跨国并购文化整合的适用性与匹配性。


  四、跨国并购目标企业文化整合影响因素耦合机制


  (一)企业文化与影响因素的逻辑关系


  研究跨国并购企业文化整合影响因素的耦合机制,必须以企业文化与影响因素的逻辑关系为基础,即企业文化的形成如何受各类有形、无形因素的影响,以此为跨国并购目标企业文化的整合因素的提取提供一些借鉴和指导。


  约翰·科特曾对企业文化产生的一般模式进行过论述,指出:组织与员工在企业中以一定的行为为基础,不同的行为在不同的内、外部环境下相互作用,对企业各方面产生一定的结果,相应的结果经过沉淀形成企业特有的文化。这一形成过程的描述如图2所示。


  我们在这一理论的基础上,对行为的影响因素进行有效而深入的挖掘。行为的影响因素是有形的外在表象,不同的影响因素促成了不同行为的产生,体现在企业的各个方面,不仅形成了不同的显现层结果,同样会形成一定的无形结果。这些有形、无形的结果最终沉淀为独特的企业文化。其逻辑关系如图3所示。


  这一企业文化与影响因素的逻辑关系是本文所研究的耦合机制的理论基础。即跨国并购文化整合的影响因素通过一定的耦合作用,有效地影响行为,产生结果,从而对文化进行有效整合。


  (二)同一层次、不同层次影响因素逻辑关系


  同一层次影响因素之间的逻辑关系与不同层次因素之间的逻辑关系共同构成了跨国并购目标企业文化整合影响因素之间的耦合机制。


  1.从宏观、中观、微观三个层面的影响因素进行分析。


  这三个不同的视角,对文化整合影响的深度与广度均不相同。在此基础上,三个层面层层包含,通过每一层次特有的逻辑属性,区别于并且转化为影响其他层面的属性特征。宏观层面侧重于整体性,其影响因素作为中观与微观层面的宏观背景而存在。其中,政治、经济、社会、法律等宏观背景决定了中观与微观层面影响因素的作用基础。中观层面从行业、企业文化差异和员工心理认同的角度进行分析,既是对宏观环境影响因素的具体细化,也是微观层面文化整合的因素概况。其涉及文化整合的结构模式,起承上启下的作用。微观层面的影响因素是在宏观、中观的指导下具体作用于细节属性,最为直接地影响企业文化整合的目标。其作用机理也是文化整合耦合机制的重中之重。


  2.从微观层面的影响因素进行分析。


  企业文化是以企业自身的存在和发展为基础,是企业经过长期的实践活动所形成的一种观念形态。心理契约是企业与员工之间存在的一组不成文的期望,它包含了个体与组织两个层次。微观层面的耦合机制分析以组织文化的定义以及心理契约理论为基础。从微观层面看,个体的心理契约在企业中展示为企业文化。通过企业文化的影响,人、组织和企业凝聚到一起。企业文化一旦形成,就将成为企业所有员工的感知、思维、决策和行为的共同基础,因为企业是员工的结合体,而员工又是心理契约的主体。因此,跨国并购的文化整合,需要激发员工的主体性作用,从而有效进行文化整合,形成目标企业的强文化。从微观层面进行的影响因素相互作用研究,是企业文化为员工心理契约管理提供的方向,也是员工心理契约为企业文化的发展提供的基础支持。


  为了实现企业价值与个体价值的和谐统一,管理者既要尊重员工个体心理契约的成长,又要着力于企业文化的塑造,调节员工与领导人相互之间的满意度,以保持企业整体的协调发展。将目标公司的员工与领导人之间的动态博弈作为文化冲突的表现形式,以研究相关影响因素之间的耦合机制。


  在跨国并购文化整合的动态博弈中,领导者与员工是跨国并购文化整合动态博弈的主体,双方利益的满足是博弈的结果,博弈的过程具有先后顺序。跨国并购目标企业员工利益的满足在先,目标企业控制人,即领导者的利益满足在后。首先,从员工的角度出发,其利益的满足体现在薪酬绩效模式、岗位价值、职业发展这三个主要驱动因素上。这三个主要驱动因素体现了员工对所在企业的基本期望指标,其满足度将有效影响员工的心理契约,影响着员工与组织双方接受和认可的主观信念和期望。因此,员工与领导者在这三个主要指标上进行博弈,博弈将导致更有利的薪酬绩效模式、更大的岗位价值和更长远的职业发展,双方得以分别完成对彼此的承诺与绩效目标。必须指出的是,驱动员工在文化整合中的满意因素不仅仅只有以上叙述的三个因素,随着对并购后企业更深入的实践与探讨,更多有效因素将被挖掘。其次,对于博弈的另一方,目标企业的控制人,即领导者针对文化整合中的动态博弈,将受相关匹配因素的影响,包括战略匹配性、团队建设、授权管理等。这三个主要指标以目标企业的领导者为主体,经过文化整合后,企业与员工在战略上的匹配性、管理者对团队建设的有效性,以及对组织中员工的授权管理都是员工决策、行动的基础,对员工的主体性作用产生影响,从而构建有利于企业发展的和谐文化。因此,博弈双方在这些显性因素的影响下,通过各自的努力,取得一定的绩效,获得各自应得的报酬,做出对彼此的承诺,从而完成个人及组织的期望目标,形成共同默认的价值观,最终促成并购的文化整合。


  3.微观层面耦合机制的数学描述。


  首先,在挖掘跨国并购文化整合影响因素的基础上,建立博弈双方(领导人与员工)的满意度指标体系。这一指标体系的构成是目标企业文化整合影响因素的量化表现。通过这些指标的定义,可以有效衡量各个因素对文化整合的影响程度以及对博弈双方影响效用的大小。指标体系可以展开为以下形式:


  这一函数表达式是最大化的目标函数。其中,Z表示企业文化整合的绩效,XI,YJ为待挖掘的文化整合影响因素,ti为影响因素的关键要素测度,其测定标准为企业文化整合的满意度。ai,bi为关键要素的系数。R为指标体系中影响因素之间的关联度系数矩阵。


  从上述的博弈模型中可以看出,跨国并购目标企业文化整合的耦合机制是以目标企业管理者与员工为博弈双方,以心理契约为主线,以目标企业文化整合影响因素为对象,以目标企业文化整合实现为目标的动态序贯博弈。


  在实践中运用上述博弈模型时,需使用案例分析、实地企业调研以及统计分析工具。通过实践调查获得特定企业提取的企业文化整合的影响因素的相关数据,为驱动因素与匹配因素分配相应的权重。同时,对上文阐述的博弈双方的满意度指标体系进行量化,得出具体的影响因素关联度系数及矩阵。根据所收集的数据使得博弈模型中双方收益最大化,从而有效指导并购企业的文化整合。


  五、结论与启示


  本文以当今跨国并购目标企业的整合发展为研究背景,以文化整合的影响因素与作用机理为研究对象,通过企业文化、心理契约等方面的主流观点,应用规范的概念逻辑分析、数学模型研究,深入挖掘跨国并购目标企业文化整合的影响因素,构建文化整合影响因素间的理论逻辑联系,形成良好有效的耦合机制,促进跨国并购目标企业的文化整合,降低并购企业整合的文化冲突,从而有助于构建适应于目标企业的积极向上的企业文化,最终实现跨国并购的战略目标。


  首先,由科斯对企业是一种契约的论断可知,跨国并购的企业文化的整合需要心理契约研究理论的支持。本文以企业文化与心理契约学说为理论分析基础,因此研究具有较强的理论解释能力。其次,本文对企业文化整合影响因素的提取与耦合机制的研究是在理论研究、案例分析以及模型构建的基础上进行的,符合现阶段我国海外并购实践的需要,具有一定的实践可行性。


  本文的创新主要体现在:(1)立足于企业文化的影响因素,提炼文化整合的影响因素,构建跨国并购文化整合的影响因素体系,可以很好地应用于我国对外并购的管理实践中。(2)全方位地构建了驱动因素间的耦合机制,这一机制有助于减少跨国并购发生后的文化冲突,增加企业并购成功率,为我国海外并购企业文化整合实践提供理论依据。(3)本文综合运用心理契约的理论分析与博弈论的思想进行深入研究,以新的方法来分析并购企业文化整合的影响因素与耦合机制,这是本研究在方法上的创新突破。