欢迎光临第一论文网,权威的论文发表,我们将竭诚为您服务!
您的位置: 第一论文网 -> 企业文化论文 -> 文章内容

当前民营企业文化建设瓶颈与推进路径

作者:admin 更新时间:2018年11月14日 08:57:43

  摘要:企业文化是企业的软实力的重要源泉,我国民营企业的持续健康发展必须重视企业文化建设,并采取有效的建设路径推进企业文化建设。然而,现实中的种种迹象表明,我国民营企业对企业文化存在诸多误解,在企业文化建设中往往形式重于实质,企业文化建设表面化、形式化,企业文化建设忽视社会责任与企业伦理,企业文化建设缺乏战略考量等等。文章认为企业文化建设应该从企业家素质视角、社会责任视角、传统文化视角和低碳可持续发展视角推进民营企业文化建设。


  关键词:企业文化;价值观;企业伦理;民营企业;


  作者简介:颜节礼(1972-),男,陕西咸阳人,江南大学商学院副教授,研究方向为民营经济和经济论研究;;朱晋伟(1964-),男,陕西西安人,江南大学商学院教授,管理学博士,研究方向为企业伦理。


  一、引言


  近三十多年来,我国国民经济保持了三十多年年均9.6%的高速增长,远高于同期世界经济约3.3%的年均增长率。与此同时,经济结构已经发生了深刻的变化。国家统计局数据表明,民营经济从改革开放之初占GDP比例不足1%发展到2012年末已经超过GDP总量60%,企业总数更是达到了90%,吸收了85%的非农就业人口。随着我国改革的进一步深入,新一届政府将致力于行政审批权的下放和行政审批项目的逐渐缩减,民营企业将会进入能源、交通、电信等原来为国有资本垄断的行业。毋庸置疑,民营企业无论是从产出、企业实收资本存量、劳动就业和对财政税收的贡献上都会起到越来越重要的影响。


  然而,经济发展的质量不能仅仅局限于规模增长,企业的质量也更不能局限于数量、规模的扩张。统计数据表明,在中国,民营企业集团公司的平均寿命7-8年,远低于世界500强42年的平均寿命,与世界1000强企业30年的平均寿命仍有显著差距;从全球各区域来看,也低于日本30年和欧美12.5年的平均寿命,尤其是以民营企业为主体的中小企业,平均寿命仅仅2.9年[1],我国民营企业增长的质量和持续经营问题越来越突出。尽管民营企业短命有许多原因,比如不注重产品研发、盲目多元化等等,但归根结底,几乎所有的制约因素和经营失误均与企业文化缺失有关。企业文化影响着企业战略目标的制定、市场领域的开拓、科技开发的投入以及财务运作的理念等几乎所有企业管理中的功能。总结学者们对民营企业短命现象的研究结论,无论是茅于轼(2005)领导者素质决定企业寿命的观点,还是张玉明(2009)我国民营企业家缺少决策能力、民主意识、文化素养以及适应制度的拓展能力的见解[2],都与企业缺乏积极的企业文化有关。张唯迎(2005)曾一阵见血地指出民营企业迅速消亡的原因主要是企业尚未建立现代化的企业文化理念、营造相应的企业文化氛围。


  企业文化软实力和技术硬实力共同构成企业的核心竞争力。学者们均认同企业文化软实力是企业持续经营的决定性力量,瑞士国际管理学院(IMD)对企业竞争力的研究、美国麦肯锡对世界500强企业成长性的研究,都定量地分析了企业文化对竞争力的影响超过生产效率、管理效率和公司业绩[3]。本文认为,企业文化软实力的核心是企业价值观,企业必须以符合人们共同认可的价值观体系作为企业价值观的参照系构建独具特色的企业文化。商业文明不仅体现在丰富的物质财富,同时以诚信、自律、平等、创新、责任等价值取向为核心的企业文化,也是维持商业持续发展、促进人类文明不可或缺的核心要素。处在现代化进程中的企业,必须首先适应管理结构和文化结构的变革。近些年,我国经济中表现出的环境污染、食品安全和生产过程中的安全事件频发都显示出,我国民营企业才刚刚跨过粗放经营阶段,尚未形成以符合人类共同认可的价值观体系为参照系的企业价值观体系。企业仍然存在短视行为、缺乏战略意识、核心竞争力不强等影响企业持续经营的因素。


  二、企业文化的内涵和实质


  (一)文化的内涵和企业文化


  文化一般被定义为在特定的社会环境中,人们办事的行为方式[4]。古拉丁文中的cultura是指“教习”、“开化”,汉语中文化即“文德教化”[5]。由是观之,文化的核心内容应该是价值观,价值观潜移默化的影响人们的行为方式,“文德教化”的本质就是用各种神话故事、英雄形象、生活习俗教化使之形成正确的价值观,即何为正确、何为错误,什么是为社会赞赏的,什么又是被社会所唾弃的等等。RuthBennedict认为文化本质是由人们所共同拥有的观念和判断标准构成的价值观体系[6]。Hall认为文化是人们交往的媒介,文化触及并改变着人们生活的方方面面[7],即文化决定人们的行为方式。概而言之文化就是基于人们某种功利性或道义性的追求而对个人或社会组织的行为和行为结果进行评价的基本观点。


  企业文化应该属于社会文化的子领域。那么,企业文化弘扬的价值观必然从属于整个社会文化价值观体系。企业文化作为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准,影响和决定着员工的行为规范。企业文化的核心内容是企业价值观与企业伦理,并由此演化出企业在处理与员工关系、与客户关系、与消费者关系、与社区关系、与政府关系等一系列规章、制度、条例甚至包括不成文的惯例、程序[8]。其伦理价值观是否符合人类的普世价值、是否被社会所接受将最终影响企业效率以及企业的市场、社会形象,并对企业的竞争力产生正面或负面的影响。


  20世纪80年代,日本的经济腾飞引起了世界发达国家的关注,于是企业文化理论在美国兴起,最早关注企业文化现象的美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪认为:企业文化是一个企业所信奉的价值观,是一种规范体系,并且将企业文化归纳为5个方面的要素:企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。企业外部环境或企业的外部形象影响企业的行为;价值观作为企业文化的核心决定了员工在判断自己行为时有统一的标准和纲领;英雄人物往往是企业文化的人格化;文化仪式使企业文化的价值观体现有了明确具体载体;信息网略是企业制度以外的非正式信息沟通的渠道。迪尔和肯尼迪不仅仅是指明企业文化是企业软实力的重要组成,也使得企业文化在管理中进入应用阶段。在此后的研究中,不同学者对企业文化从不同的角度给出过定义,Schein认为,“组织文化就是组织在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的,被证明是行之有效的假设,这种假设被作为正确的思维方式传输给新的成员,以使其在处理相关问题时去观察问题、思考问题、感受事物。[9]”沙因理论认为组织文化文化包含组织结构、认同的价值和基本假定。其基本假定往往是根植于员工潜意识中的观念,基本假定潜移默化中影响组织成员的行为。KotterandHeskett(1992)指出企业文化是企业中各部门和高层管理者共同拥有的企业价值观念和经营实践[10],这一观点说明企业家和企业的高层管理者对企业文化的引导甚至是决定的作用。Robbins(2000)指出,企业文化是企业员工的共同的价值观体系,它使企业独具特色,并可以区别于其他企业。这一观点实际上也说明了企业文化的难以复制性。


  简单的说,企业文化是企业在处理外部环境和内部过程中出现的问题时所发展起来的规范和信念体系,是企业长期与外部环境进行信息交流的基础上形成的;企业创始人或企业领导者对企业文化有重要影响;企业文化的共同价值观独具特色,而它的精华就是企业共同的价值观体系,价值观才是企业文化的灵魂和精髓。


  (二)企业文化价值观体系


  从企业文化的功能角度考察,企业文化对内协调员工行为以增加企业凝聚力,对外向环境传递符合社会价值观念的信息以增加社会对企业的认知,即通常所说的企业形象(CI)。因此,企业对外界环境的判断和经营宗旨必然会左右企业的价值判断。所以考察企业文化价值观体系必然从企业内部和外部来考虑。而企业文化的“软实力”恰恰表现在这两方面。


  企业文化的灵魂是企业共同的价值观。对于企业文化价值观体系包含的内容,国内外学者进行了大量的理论与实证研究。战略管理大师迈克尔·波特将企业文化理念体系归纳为三个层面:使命(Mission,即经营宗旨)、愿景(Vision)和核心价值观(Motto)。Denison(1995,2000)企业文化量表最初将企业的文化特质概括为适应性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和员工参与性(involvement)四种特质,四个特质细分为12维度的价值量表,即授权、团队导向、能力发展、核心价值观、同意、协调整合、创造变革、关注顾客、组织学习、战略方向、目标愿景[11]。这12维度构成企业文化价值观体系的主要内容。张光进(2006)通过问卷调查,将12维度模型精简为七维度模型,认为更适合中国企业文化的测量。


  国内研究中,孙海法(2004)采用问卷调查对我国民营企业的价值观体系做了归类。认为民营企业的组织文化普遍体现了成长型企业文化的特点,价值观偏重“变革创新”、“顾客导向”等因素,外部适应能力比较强,但内部凝聚力不高。他的这一研究方法不同于国外的研究,而是采用自下而上的方法总结出我国民营企业文化的10个维度。通过调查者对企业文化的表述进行归类,依照调查者的认可度从高到低,10个维度分别为:团队协作、求真务实、诚信为本、变革创新、奉献精神、顾客导向、追求卓越、持续发展、社会责任和重视人才[12]。孙海法的研究是国内比较系统的通过实证研究全面探讨企业文化维度的文献。而针对来自全国民营500强的52家进行调查的结果也基本类似,但排序略有差异,来自500强民营企业的样本认可度最高的两项是追求卓越和社会责任。这中间的差异似乎也显示了这些企业能够做大的原因:即这些大企业的企业家更注重企业家精神中的价值实现和社会责任意识。杨君茹(2011)根据Schein的文化理论,概括了我国企业文化维度的基本框架,其中包含11个维度,并通过实证的方法研究得出企业文化对员工满意度存在显著影响。但这一研究则更侧重于企业文化对企业内部员工激励的研究,对外部增强社会对企业认知和社会责任维度阐述较少,此类自下而上的研究还有RobertE.Quinn(1983)、Cameron(1998)等。


  此外,中国企业文化测评中心建立了企业文化测评系统,清华大学经管学院研制的测评量表以及北京大学光华管理学院编制的企业文化测评量表,这些对于企业文化价值观体系的研究结论均大同小异,中国文化管理学会企业文化管理专业委员会发布2011年还发布了《中国企业文化管理测评标准2.0》(COCS),对我国民营企业文化维度的研究有很好的参考。


  三、我国民营企业文化建设的误区与制约因素分析


  (一)重媒介载体、轻价值内涵,企业文化流于形式


  企业管理的最高境界也就是将有形的制度约束融入无形的文化约束,达到“随心所欲而不逾矩”的境界,因此企业文化建设的根本宗旨就是让企业管理层和员工形成一致价值认同,这种共同的价值认同具有无形的约束力。但是,价值观理念不能仅仅表现为脱离实际的概念,应该体现在具体的企业文化活动中,企业文化活动是价值观理念的载体。


  企业文化作为舶来品,上世纪被引入中国后,得到许多民营企业的效仿。我国企业文化建设实践中,大多借鉴了欧美企业文化建设过程中的案例。由于社会文化背景不同,欧美人的处事方式、甚至性格不同都会影响我们对文化活动载体背后价值观的理解。由于没有充分理解和分析文化活动背后的价值理念,反而投入过多精力去关注文化活动技术层面的细枝末节,最后造成企业文化空洞化、形式化。


  比如欧美文化中强调个性自由,而中国文化则更多强调集体秩序,欧美人更多的性格外向而中国人更多的性格内敛都会影响企业员工的处事方式。简单照搬、效仿并一定能起到理想效果,投入过多精力去关注文化活动技术层面致使文化活动没有充分发挥正确引导员工价值观的作用,反而成了“口号式”的说教,增加了员工的精神负担。欧美企业的文化建设更多着眼企业经营环境的变化,关注员工日常生产活动中行为规范的塑造,注重实效,西方价值观中强调自由、平等、尊重人权、突出个性、富于冒险的理念已经渗透到员工的血液里。与之相反,我国更多的民营企业将文化建设搞成了“轰轰烈烈”的政治活动,企业文化活动中所彰显的价值理念并未影响民营企业的员工“自觉”行为[13,14]。


  (二)缺乏战略意识和愿景,企业文化短期化


  Schein文化理论认为,企业文化是组织在处理外部适应和内部融和问题中交互发展的结果[9],企业为实现其目标,不断调整其行为规范,最终形成的思维模式并被组织成员所接受。由此可知,企业目标的实现对企业文化的形成具有不断强化或影响转化的效应。因此,清晰的阐述企业的战略目标,才能使企业形成有利于持续发展的稳定的企业文化。战略管理大师波特也曾指出企业文化中首先包含企业使命和愿景,战略管理目标就是帮助企业在环境分析中确立企业实现愿景的战略安排,这些都是西方企业精细化科学管理所长,能够对于企业战略目标进行精确定量化的描述。


  反观国内民营企业,由于受到改革开放初期生存环境的限制,利润成了疲于奔命的民企唯一的追求。过度关注短期利润造成行为的短期化,企业文化中缺乏原始创新的动力,更多的是模仿、甚至不尊重他人的知识产权;对市场缺乏分析,因此主业不突出、盲目多元化等。孙海发(2004)采用问卷调查的方法对中国民营企业500强进行调查,民营企业认同的企业文化12个维度中恰好缺少与Denison七个维度中“战略方向与意图”对应的维度[12],这也印证了我国民营企业的企业文化缺少战略考量。


  (三)缺乏国际视野和跨文化多元意识,很难融入现代文明


  随着全球经济一体化和全球文化的交流,平等、多元、开放的文化交流平台已经在全球许多领域展开,人们通过交流形成了一些公认伦理和普世价值观,这些价值理念也将成为指导企业文化的参照系,成为全球化竞争背景下企业必须遵循的价值规范。比如,现代文明强调社会发展的根本目的是增加人的自由和全面发展,在尊重人权的价值、重视社会道德、重视健康、生命与安全等现代文明理念基础上,社会责任国际组织(SAI)1997出台了SA8000标准体系,已经成为欧美企业自觉遵守的标准,融入企业文化价值观体系,这一标准从尊重人权出发要求禁止使用童工、禁止性别歧视、禁止强迫性劳动和限制工作时长等等。然而我国目前许多民营企业仍未将尊重劳工、尊重劳动视为其“理所应当”信奉的价值观念。民营企业中,普遍存在要求员工超强度超时长加班、欠薪情形屡有发生、不注重员工的劳动保护致使员工在强噪音重污染环境下工作,甚至忽视劳动安全而造成安全事件,导致员工生命安全受到威胁等。这些与现代文明格格不入的经营管理行为显示企业文化缺少国际视野,很难融入现代文明。当前,SA8000已经成为国际贸易中普遍认可的标准,这一标准被称为“蓝色壁垒”,黎有焕(2004,2006)、王英霞(2012)等的研究表明,由于我国民营企业缺乏对劳工权益的关注,蓝色贸易壁垒已经切实影响到企业参与国际竞争。


  随着民营企业实力的增强和参与国际分工,一些民营企业开始走出国门进入国际市场。随之而来的另外一个问题就是在多元文化下的企业文化价值观一定会面临不同文化类型、价值观念、伦理标准之间的冲突。而民营企业由于缺乏国际视野,缺少对多元文化的认知,缺少国际化的管理人才,很难融入所在地区文化,参与国际竞争。这就要求企业管理者,尤其是高层通过伦理再造、组织学习和人力资源管理创新三个方面,打破一元文化制约、取得国际化认同理念,形成一种跨文化的相互沟通、理解、支持的能力[15]。


  (四)重组织内部管理,忽视企业伦理和社会责任


  企业文化从根本上有两个功能:对内通过组织成员的价值认同形成企业内部凝聚力、向心力和约束力;对外通过利益相关群体的价值认同形成企业对外部环境的适应,最终目标是使企业资源得到合理的配置,提高企业的持续竞争力。而从我国民营企业文化的实践来看,似乎更偏重于组织内部的创新特质,忽视了组织适应外部环境中应尽的企业社会责任。我们从许多民营企业文化案例中都能看到如追求卓越、求实创新、团结协作等字眼,但似乎社会责任这些字眼并不多见。孙海发(2004)对106名民营企业经理进行调查,在企业经理认同的企业文化价值观10个维度中,社会责任的认同度最低,仅为33.9%,而认同度最高的团队协作81.9%,其次求真务实75.5%,变革创新66.1%,这足以说明企业文化重视组织内部效率而忽视外部企业伦理和企业社会责任。


  企业社会责任概括为四个方面:即经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任[16]。然而民营企业社会责任现状令人堪忧。近些年屡屡出现的食品安全事件、今年上半年发现的污水偷排地下事件、违规使用不合格原材料事件、毒胶囊事件均表现出企业贪图短期利润而几乎不顾及顾客健康与生命,甚至贻害子孙。根据中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心发布的《企业社会责任蓝皮书》2009-2012年显示。300家大企业(国企、民企、外资各100家)社会责任发展指数平均得分2009-2012分别为20.2分、17分、19.7分、23.1分,整体社会责任状况堪忧,而民营100强企业的社会责任发展指数平均得分2009-2012分别17.9分、13.9分、13.3分、15.2分。(1)这体现出两个特征:一是社会责任发展状况徘徊不前甚至有下降的趋势,二是民营企业状况差于国企,每年基本七成民营企业社会责任处于旁观者阶段(低于20分)。


  另外,企业文化建设不注重社会责任似乎不仅仅表现在企业实践,从我国企业文化的理论研究中也表现出对社会责任的关注度不够。分析CNKI网数据2000年以来国内研究企业文化的文献有142922篇,主题包含企业伦理或企业社会责任的共7648篇,占比仅为5.35%。而同期SCI数据库中研究企业文化的外文文献(主题包含Corporation(Enterprise,Business)Culture)中,包含主题词Corporation(Enterprise,Business)Ethics或SocialResponsibility的比例则高达15.5%。


  民企在企业文化建设中似乎更偏重于企业形设计(CI),然而企业形象主要靠企业全心全意的履行社会责任向利益相关者传递正确积极的信息,而不是单纯通过广告。


  (五)忽视传统文化,企业文化无根无源


  企业文化作为社会文化的子领域,一定需要从整个社会文化中汲取营养,传统文化必然是企业文化的不竭源泉。西方的企业文化受到西方宗教和世俗文化的影响,马克斯·韦伯的《新教伦理与资本主义精神》中就阐明了新教尊重和崇尚劳动的价值理念促使西方世界资本主义精神的产生,西方文化认同通过诚实劳动追求幸福,因此企业文化更鼓励创新和个性的发挥;还有基督教的原罪思想也使西方社会和企业更注重从制度上完善社会和企业管理等等。但是西方企业文化在强调个性、鼓励创新的同时,一定受到基督教中“诚实、仁爱、平等”等价值观的约束,如果脱离了宗教或者西方法治环境孤立的谈创新,则可能将企业引入歧途。


  我国民企在向西方学习企业文化的过程中,也同样认可其创新理念,但是没有西方宗教文化背景,也不注重从中国传统的儒、释、道文化中汲取营养,致使企业文化建设成了无根的浮萍。由于企业文化脱离社会传统价值观,民营企业所谓的“管理创新”损害企业员工权益、“产品创新”损害消费者利益、“技术创新”损害社会公众利益等,甚至不择手段剽窃他人的创新成果时有发生。


  四、民营企业文化的推进路径


  (一)从转变政府经济发展理念视角,引导企业树立正确的“功利”观


  企业文化是在企业在发展过程中不断整合内部资源和适应外部环境过程中逐渐形成的,其必然受到社会文化的影响。中国民营企业诞生于国有企业的夹缝中,生存环境决定了其诞生之初只能不断迎合政府,而不是按照完善的市场经济规律处理与政府的关系。“关系”文化就是中国民营企业特有的一种企业文化,尽管在企业发展过程中为企业赢得了政府的信任、占据了一些市场份额,但是在这个过程中形成了一些投机钻营的企业文化,有些企业并不是依靠加强内部管理、注重技术创新、正确地市场营销获得市场,而是通过对政府官员的行贿、腐蚀获得不正当利益,这严重影响了市场经济秩序,扭曲了企业文化;同时一些地方将以经济建设为中心的发展战略蜕化成唯GDP马首是瞻,政府决策行为的短视,也助长了民营企业经营的短视行为。“三聚氰胺”事件、毒胶囊事件以及一些地方企业环境污染事件背后都有地方政府失职、渎职甚至暗中包庇行为,这助长了企业投机文化。


  什么样的环境产生什么样的企业,什么样的政府就有什么样的企业行为。政府必须树立经济、社会全面协调发展的理念,经济发展必须以人为本,才能引导、制约民营企业逐渐培育以人为本的企业文化,引导企业以社会价值观认可的方式行事。企业愿意并且必须放弃短期投机文化,才能构建有持续竞争力的企业文化,政府在这一过程中起着关键性的作用。清正廉洁、讲求信用、富有效率以及依法行政的政府在企业文化建设过程中起着关键性的作用。


  (二)从企业家文化修养视角,引导企业员工正确的价值观


  Werhane赞同亚当·斯密关于“经济行为者是一个具有善良意志、明智以及自制的人,他在基于道德、法及正义的社会及经济的环境中展开既合作又竞争的活动”的观点,Werhane(1999)在研究了亚洲和新西兰的企业时强调企业家道德品质是决定企业文化的关键因素。Po-KeungIp(2002,2003)考察中国民营企业,其研究结果表明成功的企业无一例外具有道德型领导,企业家的伦理道德、个人品质、生活方式是培植企业文化的重要力量,道德型领导的持续激励有利于引导员工正确地积极一致的价值观和共同愿景,而反面的证据则是Modic(1987)年调查研究表明,企业员工的非伦理行为都是被上司所迫而为,因为他们担心受到惩罚甚至失去工作。


  我国民营企业的文化建设必须以企业家文化素质修炼和价值观培养为契机。企业家不但要有文化理论知识,更要有有高尚的道德情操、崇高的目标远景。由于我国民营经济产生的特殊背景,许多民营企业家在创业之初文化程度都不高。但是,教育和经历构成企业个体人力资本的核心,民营企业必须加强自身文化修养,才能放眼世界,借鉴和学习现代西方科学管理理论,使企业从经验型管理迈入科学化、规范化管理的轨道;而且作为民营企业家,必须要有高尚的道德品质,才能激励员工形成高度一致的价值观念和共同愿景。中国民营企业需要品德高尚、具有高度社会责任意识的企业家。中国曾经的民族企业荣氏家族企业之所以能百年不衰,逐渐壮大,这与荣氏企业的创业者和传承者始终坚持“为国堵漏卮,为民添衣食”的愿景、同时注重个人品德修养不无关系[17],现代民营家柳传志、张瑞敏能够带领中国民营企业走向世界,与他们个人品德修养有着非常重要的关系。


  (三)从传统文化视角,推进企业文化正确地扬弃观


  民营企业要有中国特色的企业文化,必须扎根于中国传统文化并汲取营养,否则,企业文化必定是无源之水、无根之木。英国前首相撒切尔夫人曾经说过,只有当中国的企业向西方输出文化而不仅仅是产品时才能体现中国真正的强大。那么中国特色的企业文化一定根植于中国传统的儒、释、道文化,对传统文化进行“扬弃”。


  “仁”是儒家文化核心,即“仁者爱人”,这与现代社会文化以人为本思想不谋而合,道家“道法自然”的理念与现代社会尊重自然规律、保护环境的可持续发展理念如出一辙,甚至佛家“悲天悯人”的思想也同样对现代民营企业的社会责任意识有借鉴意义。在这方面,日、韩、新加坡等给我们民营企业提供了大有裨益的参考。儒家“和”文化深深印刻在日本的企业文化中,影响了日本企业强调集体利益与团队精神,造就了日本企业的终身雇佣制,稻盛和夫总结的企业核心价值“感恩、仁爱、勤奋、慷慨、正直、慎独、守信”显然发端于中国传统儒家文化的价值理念[17],鲜活积极的企业文化促使日本企业在二战后的迅速发展壮大,而韩国企业文化倡导的“勤勉”使员工对企业尽职尽责,孝道文化使新加坡的企业具有很强的民族意识。


  当前民营企业文化建设应该注重从传统文化中归纳、扬弃与现代市场经济和人类全面发展的终极目标一致的价值观理念,比如“仁义礼智信,温良恭俭让”的处事准则、“己所不欲,勿施于人”的价值理念、“礼智、德治”的观念对当代企业处理组织内部关系以及适应外部环境都有许多值得学习和借鉴价值,随着经济全球化和全球文化交流的日益频繁,中国这些传统价值观念已经部分被西方文化所接受,将会逐渐演变为我国民营企业参与国际竞争的企业文化优势。


  (四)从低碳和可持续视角,推进企业文化可持续观


  企业文化的可持续性决定企业经营行为的可持续性。企业的发展壮大同社会经济的可持续发展两者之间相辅相成,相互依存。难以想象一个环境污染、资源匮乏的经济环境下,企业能够持续健康的成长壮大,因此企业文化一定要坚持可持续观。


  现代企业文化可持续性的一个显著特点就是坚持低碳理念,低碳生活、低碳技术与低碳发展经济已经成为新型工业化过程必须遵循的发展模式,各国政府以及一些国际组织已经在减低消耗、推进可再生能源、拟制气候变化等领域展开合作。民营企业低碳和可持续理念贯穿于企业文化建设活动,让低碳理念深入企业员工的思想认识,坚持低碳和可持续的企业文化将引导企业生产经营的各个环节,让低碳理念成为企业员工的“自觉”行为。企业通过技术创新改造生产工艺,降低能源消耗;通过新产品研发生产出更环保低碳的产品,倡导低碳的生活方式,引导社会公众建立低碳消费理念。


  五、总结


  现代企业的竞争已经越来越体现为企业而文化“软实力”的竞争,企业文化建设已经成为民营企业当务之急。企业文化的核心是企业价值观与企业伦理,其目标是让员工形成符合社会价值判断的一致价值观和共同愿景,这种共同的价值理念不仅是企业组织稀缺的战略性资源,更是企业核心竞争力的源泉。企业文化建设过程中应该始终围绕价值观这一核心,强调企业的社会责任意识、认真履行社会责任,企业必须尊重职工权益、尊重消费者权益、保护环境、正确处理与政府和社会组织的关系。


  在中国全面现代化与和谐社会建设过程中,民营企业家不能将企业视为赚取利润的经济组织,应深刻认识到企业本身就是一个文化载体,时刻向社会传递一种价值理念。企业不仅应该生产出符合顾客需求的物质产品,同时也应该传递一种积极的、可持续的、符合人类伦理价值判断的精神理念。因此,企业文化建设本身就是社会主义精神文明建设的一部分,与社会的全面发展和谐发展息息相关。