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山西省企业创新型人才激励机制浅析

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月30日 10:03:34

人才是经济社会发展的第一资源。中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出,要进一步推动人才发展体制机制改革,最大限度激发人才创新创造创业活力。当前,山西省要适应经济发展阶段性转变的要求,就必须充分发挥企业引才用才主体作用,以制度创新集聚人才,以敢为天下先的气魄破除一切束缚人才工作的思想观念和体制机制障碍,从而充分激发各类人才的创新活力,为山西省创新型省份建设提供坚强的人才保证和智力支持。

1 山西省企业创新型人才发展机制总体情况

随着创新驱动发展战略的实施,越来越多的企业认识到创新型人才对企业发展的重要作用。国有企业人才建设起步早,在建立人才激励机制方面不断探索,形成了比较完善的政策体系。近几年,一些民营企业也纷纷加强人才制度建设。具体来说,山西省企业建立健全创新型人才激励机制的方式主要包括以下3种。一是实施了以岗位技能及岗位绩效为考核内容的岗薪工资制,通过股权激励、年薪制等多种激励手段,完善了薪酬激励机制,同时,实施评选表彰制度,对贡献突出的优秀科技人才予以表彰奖励;二是拓宽了工程技术人员、专业技术管理人员、生产骨干人员的工资晋升通道,避免了单一靠行政职务晋升激励优秀员工的弊端,同时,支持他们参加各类培训研修,为人才成长及事业发展创造了条件;三是实施了安家保障制度,通过提供医疗保险、增加住房公积金比例,从生活方面为优秀人才解决了后顾之忧。

总体来说,山西省企业人才环境正逐步优化,企业创新人才数量及质量不断提高。据不完全统计,截至2015年,5名企业人才入选“青年拔尖人才支持计划”,4名企业人才入选国家创新人才推进计划名单,28家企业入选山西省科技创新团队名单。然而,山西省企业创新人才短缺问题依旧严重。以全省科技资源集中的省城太原市为例,截至2014年底,全市企业中具有博士学位的科技人员仅占全市具有博士学位科技人员总量的8% [1]。究其原因,除山西省区位及创新环境缺乏优势之外,人才发展机制不健全也是重要原因之一。

2 制约山西省企业创新型人才发展的机制问题

1)引才机制不健全,创新人才集聚难。一是企业引才资金不足。在某种意义上,创新人才是一种奢侈品。统计数据显示,当前山西省民营企业占市场主体的90.86%,但是受各种因素影响,民营经济发展不足、实力弱小,对他们来说,引进创新人才是一项高成本活动[2]。调研中有企业表示,由于经济实力有限,将有限的资金用于设立技术中心、实验室以及投入到产品研发和市场开拓以后,便无暇顾及不能直接产生经济效益的技术人才,因此,在人才引进方面心有余而力不足。此外,也有一些企业认为引进人才不如就单个项目开展“一单式”合作划算,因此,没有安排人才专项资金,导致引才资金相对不足。二是引才形式单一,缺少人才信息交流平台。调查显示,山西省国有企业创新人才引进有的靠招聘,有的依靠政府部门和社会关系推荐,总体来说,渠道多、效果好。但一些民营企业则反映自身在品牌知名度、薪酬竞争力、规模等方面存在天然弱势,再加上人才引进渠道单一,适用、实用性人才缺乏。调研中,希望建立健全人才服务市场、提供人才供给信息的受访者占35%以上。个别企业还建议政府设立创新人才库,企业考核与使用人才资源,并根据人才工作成效支付一定比例的费用。

2)缺乏科学有效的激励机制,创新人才队伍稳定性不足。首先是激励机制尚不完善。本次调研中,50%以上的受访对象表示希望加强工资待遇,45%左右的受访者希望加强职业发展,近40%的受访者希望加大资金扶持力度吸引高端人才到企业充分说明了这一点。具体来说,一是按劳分配与按生产要素分配相结合的机制还不成熟,技术入股在绝大多数企业中没有实施;二是过度强调物质刺激,高层次精神激励办法不多;三是缺乏完善的绩效考核体系,绩效等级评定尚未与加薪或者晋升的机会联系起来,是认可团队还是认可个人举棋不定,导致薪资体系缺乏激励作用,人才缺乏创新动力。其次是培训教育机制缺乏系统性和科学性。企业创新人才是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军,他们肯学习、爱钻研,具有较强的成就感,有继续深造的愿望,对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。调研中,近30%的受访者表示希望企业能够提供培训交流的机会。但是山西省目前的企业人才培训目标多侧重于完成人才培养任务,忽视了培养效果,缺乏针对性。此外,培训方式多以讲座等静态教学为主,而且多为灌输性质的单向教学,培养与实践相脱节,无法满足企业人员的创新需求。

3)创新引导机制僵化,创新人才潜能未能充分挖掘。一是缺乏科学有效的人才评价新机制。当前,山西省对原有人才评价方式做了一些改革,但处于起步试行阶段,企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未真正形成。本次调研中,30%的受访者提出希望建立健全人才评价体系,增强企业人才评聘职称自主权。此外,企业内部人才评价标准也不健全。例如,有受访对象表示,对引进的所谓高级人才也应当有目标任务和考核,不能只享受待遇,而无工作成果,以避免企业人才评价失真和偏颇的情况发生。二是企业人才流动机制尚未形成。从调研情况看,高校、科研院所人才流动到企业的情况居多,主要形式为技术指导、项目合作、共建实验室、建立博士后工作站等;企业专家以参与研究生培养、担任导师和顾问等形式流动到高校的情况也有,但整体较少,还未形成创新人才在高校、科研院所、政府组织和企业间的流动。

3 完善山西省企业创新型人才发展机制的建议

1)完善金融扶持政策,构建多元化人才投入机制。充分发挥产业引导资金、人才专项资金、科技项目扶持资金等财政资金的引导作用,通过深入寻找优质项目,投资早期领军人才企业,引导、吸引社会资本跟进投资。以人才为信用支撑,探索“人才贷”“人才投”“人才保”等业务;担保(保险)机构帮助中小微企业获得银行贷款,担保期1年以上的,按担保(保险)总额的一定比例给予担保(保险)机构补贴[3]。鼓励企业按销售额的一定比例设立人才发展专项资金,符合研发费用有关条件的,允许加计扣除。对非创业投资企业采 取股权投资方式投资于创业创新领军人才项目满2年(24个月)的,可按实际投资额的一定比例给予补助。

2)实行人才分类制度,完善企业人才培训机制。对于发展潜力大的企业经理人及科技型企业家,通过集中专题培训、考察交流、高级研修等形式,组织其参加企业战略、创新政策、上市投融资、市场营销等方面的培训教育,以拓宽视野、更新理念,提升创新能力和国际化素养。对于技能人才,通过以赛代培、以赛代补等形式,引导企业参与到政府有针对性的培养体系中。对于各类竞赛活动中获得前3名的选手,可按有关规定晋升上一级职业资格,同时,每年选择3~4个支撑山西省经济发展的主要职业(工种),组织企业技工和技工院校教师赴国内外进行专题培训。

3)提高企业职称评审参与权,优化企业人才评价机制。对于政府组织的企业人才职称评定,应提高企业专家评委比重,相关系列评委会企业专家比例不得低于50%。探索建立“企业技能人才评价标准体系”,由企业结合生产实际,对参评人员执行操作标准、解决生产问题和技术攻关的能力状况等进行自主考核鉴定,确定技能水平并报相关部门认定,按规定核发相应国家职业资格证书[4]。

4)畅通人才流动渠道,健全企业人才流动配置机制。放宽企业人才到高校院所任职的条件,吸引有创新实践经验的企业家和企业科技人才兼职从事教学和科研活动,享受高校引进高层次人才相应的职级待遇。具有工程师及以上专业技术职务资格和技师(国家职业资格二级)及以上职业资格的企业人员,不受学历、教师资格证等条件限制,可直接应聘技工院校相应等级实习指导教师岗位。对成就卓越、影响深远的企业专家人才,允许其进入山西省智库,参与制定技术创新规划、政策和重大科技项目的决策,提升企业创新人才在科技事务上的话语权。

5)搭建人才“大数据”系统,建立人才信息交流机制。以市场配置、众筹共享、互联互通、简易便捷的理念,建立人才、企业、高校院所、中介机构、政府部门等各主体互联互通的人才服务平台。利用大数据思维和云服务技术,搭建“人才大数据库”,对人才数据进行采集、存储管理、挖掘分析、有效利用和评价反馈,建立动态的人才问题及需求制度,从而为企业引才用才、人才资源开发利用等提供精准高效的服务[5]。