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我国国有企业人力资源管理发展趋势的综述研究

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:04:51

 摘要:国有企业是我国国民经济的基础,国有企业的管理能力直接影响到企业的效益和市场竟争力。而人力资源是国有企业的基础性资源,作为国有企业管理的重要组成部分,人力资源管理水平既取决于也影响着国有企业整体管理能力。因此,妥善化解当前国有企业人力资源管理面临的诸多困境,既是提高企业管理能力的应有之义,也是增强国有企业核心竟争力,推动国有企业良性发展的必然要求。
  关键词:国有企业;人力资源;管理;发展趋势;对策
  一、前言
  随着我国市场经济日益完善,企业间竞争也日趋激烈,在市场经济条件下企业间竞争的关键是人才的竞争,培训是企业进行人力资源开发的基本方式,也是企业人力资源管理的重要内容。目前,我国国有企业人力资源培训工作一直处于相对落后的水平,员工素质提升无法有效适应企业发展的需要,因此,对国有企业人力资源培训的研究已成为国有企业人力资源管理工作的当务之急。
  二、人才资源管理的发展趋势
  (一)知识型人才管理。知识型经济的到来使人才资源在企业中的作用发生了巨大的变化。知识型的人才现在已经成为企业的人才资源中重要的部分。那么企业应该怎样获得知识型人才呢,并且对他们进行科学的培养,这将是以后企业在发展中的一个挑战。
  (二)战略型人才管理。现在企业中人力资源部门已经成为维持企业的核心部门,人力资源的管理已经不再像之前那样与企业发展毫无关系,仅仅是人事的工作。另外,随着企业的发展也证明了人力资源在企业中的重要作用,应该和其他的部门协调发展,这样才能够保证企业在竞争激烈的市场中站稳脚步。
  (三)跨文化培训。随着体制的改革和企业业务的不断扩展,使得越来越多的不同地区的人会在一起工作,有可能因为文化的不同造成冲突。解决这个问题最有效的途径就是实行跨文化的培训,注重员工的全球观念和多元文化的培养,使员工能够使用各样的文化差异,为企业带来更大的利润。
  (四)组织学习。企业进行组织学习是适应现在新型社会的发展需要,掌握更多的知识,更先进的科学技术,是超过竞争对手的有效途径。人力资源管理部门必须要进行科学有效的学习,把建立起完善的学习型组织作为工作的重点,除此之外,企业也应该将组织学习作为考核员工的一个标准。
  (五)规范化管理。随着现在人力资源管理的程序越来越多,管理的内容也越来越多,这就要求在进行人力资源管理工作的时候应该更加的规范化。对人力资源进行规范化的管理的时候应该注意企业从业人员的规范化,还有在日常工作的时候使用规范化的手段。
  三、我国国有企业人力资源管理存在的问题
  (一)员工培训观念淡薄。一个好的企业,在发展的过程中,需要针对最新出现的管理或者技术方法,定期的进行员工培训,使员工在第一时间掌握最新的信息和技术,这样才能在市场竞争中处于不败的位置,但是目前很多的企业还是缺乏完善的人力资源培训机制,尽管有一些企业对于员工提供一些有针对性的培训,但是培训的模式却不科学,培训的内容可能是已经过时的,这样一来就会制约了企业的长期发展,这种现象在国有企业特别严重,大部分国有企业不重视员工的前期培训,大多采用一次性分配培训机制,这样一来企业的专业素质人才就会流失,企业的长期发展得不到保证。
  (二)不重视人力资源管理。企业能够发展,主要是其人力资源的先进性和超前性,但是目前很多国有企业的主要精力放在了人事制度上面,而不去注重人力资源管理的策略,因此人力资源管理的体系上,对于国有企业的未来发展与发展策略就不占据很大的比例,同时还有一些国有企业中,人力资源和行政管理属于同一个部分,人力资源长期得不到重视,更不用谈发展。国有企业不重视人力资源管理,这样一来很多优秀的人才都会流失到其它的企业中,特别是外资企业的福利待遇相对国企来说更好一些,根据最新的研究资料表明,我国的人才市场上面,有近70%的专业型人才流失到三资企业,并且国有企业的很多高级管理人员和技术人员都选择跳槽,因此国有企业当前面临着人才缺乏和人力资源管理落后的不利局面,不利于企业今后的发展。
  (三)激励机制不完善。在当前国有企业的薪酬体系中,主要分为两个部分,一个是基本的工资,主要由福利、津贴和工资组成;另一部分是绩效工资,就是根据员工的劳动量和贡献值得到的薪酬,这也是激励员工积极性的一种手段。但是目前很多国有企业激励员工的方法就是最基本的奖金方式,甚至有的一些国有企业没有绩效考核,这样一来员工的积极性不高,企业的绩效考核就相对较差,于是就出现一种现象:在国有企业中,一个员工无论付出怎么样的努力,最后到手的工资还是和别人一样,因此员工的工作积极性就不能得到提高,导致了国有企业发展缓慢。
  (四)人力资源结构不合理。在我国计划经济到市场经济的转变过程中,原有的企业人力资源结构还存在很大的影响,存在的问题主要体现在:国有企业员工的老龄化、员工的知识结构落后、员工的数量直线上升、员工的专业技能和学历层次偏低,复合型人才少等等,在这种情况下,我国的国有企业亟需对于人力资源结构进行新的配置。
  四、我国人力资源管理对策思考
  (一)开展优秀企业文化。一个企业的企业文化代表着这个企业的先进性和时代性,如果企业文化优秀,则会吸引一些人才来企业奋斗,为企业创造价值,企业文化能够熏陶一个企业的工作氛围,员工在良好的工作氛围下工作,能够提高自身的工作效率。
  (二)转变人力资源管理的观念。一个企业想要有很大的发展,人力资源管理需要放在一个重要的位置,特别是国有企业,以前对于人力资源管理不够重视,在这种情况下更应该首当其冲,对整个相关行业有一个整体性的把握,对于当前的市场和客户的情况深入的调研,一个企业作为一个有机的整体,各个部门之间应该相互的协调,人力资源管理需要为其它的部分提供服务和支持,要保证团队的活力,增强企业的竞争意识,在进行人力资源管理的时候,要突出效率性,采取优胜劣汰的方式,合理的安排企业的资源,保证企业的最大利益。
  (三)对薪酬体系进行完善,增加激励。杜绝出现平均主义的现象,完善国有企业的薪酬体系,使员工的付出与回报得到正比,激发员工的工作积极性,同时对于奖励机制也需要进一步完善。
  五、结束语
  人力资源管理是人与事的最好的组合,是开发人的潜力,创造财富的原动力,所以说建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理理念对于我国国有企业的发展是非常有帮助的。因此,我国国有企业要对人力资源的管理能力加以重视,让人力资源管理在企业生存与发展中发挥强有力的作用。
  参考文献:
  [1]周阳:《浙江民营企业人力资源管理的问题及原因分析》,《科技咨询导报》,2007年02期
  [2]杜芳芳:《当前部分国有企业人力资源配置问题探讨》,《中小企业管理与科技(上旬刊)》,2008年11期
  [3]黄舒婷:《国有企业人才培养与团队建设问题研究》,《中国集体经济》,2012年18期