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论企业人力资源培训的完善机制分析

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:04:51

 【摘要】 企业人力资源日益受到企业的重视,当一个企业面临各种发展需求时,最基本、最核心、最重要的因素就是人力资源。要提高企业的应变能力,让员工能够在发展中适应外界变化并为新的发展创造条件,就必须对人力资源进行培训开发。本文选取A项目部作为研究实例,通过分析该单位人力资源结构及其在人力资源培训方面的问题,进而有针对性的提出相应的对策建议。
   【关键词】 企业  人力资源  培训
   近年来,企业人力资源日益受到企业的重视,人力资本已成为企业最宝贵的财富。培训作为人力资源管理的重要环节之一,是实现企业人力资源保值、增值的重要途径。现代企业人力资本理论认为,企业员工的智力、技[本文转自DyLw. Net专业提供代写毕业论文的服务,欢迎光临Www. DYlw.NET]能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分,提高员工的智力水平、专业技能、品行道德已成为现代企业增强核心竞争力的关键因素。在西方国家,人力资源已成为证券分析家分析企业投资的主要指标。比尔·盖茨曾给一个同事讲过一则有趣的笑话:“谁要是挖走他的几个顶尖人才,微软可能就完蛋了”。因此,企业将人力资源摆在重要的位置,不是没有根据的。
   当一个企业面临着各种发展需求时,最基本、最核心、最重要的因素就是人力资源。只有在人力资源能够与各种发展需求相配套时,企业的发展、市场的拓展、技术的提高、产品的研发才能成为可能。要提高企业的应变能力,让员工在发展中适应外界变化并为新的发展创造条件,就必须要对企业人力资源进行不断的培训、开发。对于企业来说,通过对员工进行相关工作的培训,具有重要作用。
   第一,提高工作效率和效果。一方面,培训使员工更加熟悉工作环境和工作内容,可以使员工迅速进入角色。另一方面,培训使员工更加熟悉企业的工作流程,掌握更多的操作技巧,可以提高企业劳动生产率。
   第二,增强员工工作能力。时代的发展和科技的进步,需要知识不断地更新;个体掌握的知识具有局限性,需要不断地补充。培训可以使员工不断学习,缩短员工知识技能与企业生产经营的磨合期,从而提升员工的水平。
   第三,增强员工对企业的认同感。培训可以强化员工的归属意识,实现员工的自我价值。当员工的个人目标与企业的组织目标不相吻合时,培训的这一目的尤为明显。
   为使本文的研究对象更具针对性,作者结合实际情况,以A项目部作为研究事例,使企业特别是国企基层单位人力资源培训的研究更为深入具体。
   一、A项目部人力资源结构分析
   A项目部是某国有企业下属的基层部门,是专业化工程技术服务单位。截至2014年10月31日,A项目部现有职工50人,其中管理和专业技术人员12人,操作与服务人员38人。
   1、员工学历情况
   2014年度A项目部具有大专(含)以上学历人员共15人:其中,硕士研究生学历1人,占全体员工总数的2%;大学本科1人,占全体用工总数的2%;大学专科13人,占全体用工总数的26%。见表1。
   2、员工职称情况
   2014年度A项目部具有职称资格员工为8人,占全体员工总数的16%。其中,政工师1人,助理工程师3人,助理经济师1人,其他人员3人。具有职业资格员工26人,其中技师2人,占全体用工总数的4%;高级技工18人,占全体员工总数的36%;中级技工4人,占全体用工总数的8%;初级技工2人,占全体员工总数的4%;具有职称及职业资格的人员占全体员工总数的70%。见表2。
   二、A项目部人力资源培训存在的主要问题
   1、培训重视程度不够
   在A项目部,由于培训会占用员工的休息时间,所以员工难免会产生抵触情绪。而即便是在工作时间进行的培训,员工们也把它当做额外获得的休息机会,尽可能想方设法在培训中偷懒和休息,进而造成教员、学员各自为政,教员在台上自我陶醉,员工在台下自娱自乐的情况。员工不能在思想上树立正确的培训意识,导致他们将培训视为“既浪费时间,又浪费金钱”的煎熬。
   2、培训机制尚未形成
   目前,A项目部尚未能形成良好的学习文化和培训机制,是影响培训效果的关键因素。很多员工对学习观念还停留在“可有可无”,认识不到工作是为自己,学习是为自己,培训是为自己,享受不到学习的乐趣。特别是专业知识的培训,无论从培训人员本身还是培训手段都未能达到应有的要求。现阶段,由于培训的实效性大都是短期的,加之缺乏有效的培训效果评价与反馈机制,员工在学习培训期间真正学到其想要的知识存在一定难度。
   3、培训效率略显低下
   目前,上级在增加培训经费、下达培训任务等方面,确实做了大量卓有成效的工作,改变了培训可有可无的尴尬境地,但就目前的情况来看,A项目部在这方面存在两个问题。第一,培训需求不明。培训并未根据A项目部实际需求确定,加之培训目标在定位上存在一定偏差,导致员工培训效果大打折扣。第二,培训计划不周。培训计划设置简单,无法满足A项目部员工的培训需求,教师的侧重点偏向现场实际,对学员在基础理论知识的方面涉及较少。
   4、培训激励做得不够
   A项目部员工的学习文化还没有普遍建立起来,相应的配套机制有待弥补完善。目前,在A项目部还存在这样的现象:一方面缺乏有能力高素质的员工,另一方面培训与员工的职业发展和技术能力没有太多的必然联系。员工对培训的兴趣和积极性不高,经常是被迫参加学习,甚至是“被培训”。
   三、完善培训体系的对策建议
   1、增强培训关注度,实现培训全面性
   要赢得员工特别是基层员工对培训的关注度,是今后培训工作有效开展的重要前提,也是保障培训成功实施的基础。一是要加大对培训相关政策的关注度,深入领会、宣贯上级近年来出台的涉及培训的政策文件精神,在整体全局上把握企业培训的发展走向和形势。二是培训倾斜一线,一线是员工战斗的最前沿,也是树立企业良好形象的平台。切实加强对一线员工的培训投入,可以增强一线员工的使命感和责任感,能够着力提升基层员工的理论水平和操作水准,要尽最大努力让培训成为建设优秀企业文化的一座平台,从而全面提升企业的综合竞争力。
   2、健全培训机制,实现培训机制连续性
   第一,设立培训指导机制。由人力资源部门牵头,由基层单位兼职教师担任教员,广大员工参与培训时,兼职教师首先应全面、深入了解所要参加培训的目标和内容,了解参加培训员工的基本特点(包括性格特征、工作习惯、工作特点等);制定详细的课程指导方案,并说明方案的基本思路和主要内容。
   第二,完善建立培训质量体系。一方面,要根据员工岗位、学历等不同特点确定培训需求,进而形成设计、实施、评价等环节,构建培训质量管理的标准化操作步骤。另一反面,要形成统一的培训质量意识,明晰兼职教师和培训员工的培训质量职责,形成质量培训的基层文化。
   3、做好精细化培训管理工作
   基层培训是一项系统工作,只有实现培训的专业化,才能切实提高培训效率。一是要加强培训需求分析。这就需要制定培训工作整体实施方案,通过培训人员和培训内容分析,确定基层单位各个岗位员工不同的培训需求。二是要做好精细化培训。只有采用精细化培训的管理方式,才能提高培训效率。要根据培训内容确定培训人员和培训方式,同时要建立培训效果追踪评价机制,并将培训结果与员工当月绩效考核挂钩,让培训效果从虚拟的“软培训”变为现实的“硬业绩”。
   4、鼓励员工参加培训
   建立“学习型”基层组织,强化员工在岗位上学习、交流,沟通彼此在工作中的心得体会。同时,要在实践中广[本文转自DyLw. Net专业提供代写毕业论文的服务,欢迎光临Www. DYlw.NET]泛开展多种形式的培训活动(例如:岗位培训、技能比武、安全演练、经验分享等),通过丰富多彩的培训方式,为员工的发展提供展示的平台,将员工的未来与基层的命运紧紧联系起来,让基层队伍在培训管理和生产经营中不断发展壮大。
   四、结语
   对员工进行培训,把时代要求员工应有的新知识、新思想、新理念贯彻到位,这对于降低企业的生产成本,提高企业特别是国有企业基层单位的生产经营效益具有重要意义。企业要紧跟时代的步伐,坚持一切从实际出发,努力做好员工培训需求分析与调研工作,建立科学的员工培训体系,不断完善培训效果的评估机制,激发员工的培训学习热情,充分调动员工培训学习的积极性,坚持把员工的利益与企业的利益紧密结合起来,才能不被竞争日趋激烈的市场淘汰。
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