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基于终身教育的高新技术产业人才队伍建设的问题和方法

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:04:51

 高新技术产业的建设和发展是中国改革开放走向成功的重要标志。经过十几年的发展,高新区已经成为我国高新技术产业发展的主要基地,为我国的经济增长方式转变做出了积极的贡献,并对提高城市的核心竞争力和国家的综合竞争力起到了带头和示范作用。
  除了经济的辐射力,在人才的规划、吸引、配置、培育、发展等方面,高新区同样也成为了高新技术产业人才栖息地及创新、创业人才的聚集地。在当今“科学技术是第一生产力”的时代大背景下,人才资源已成为任何一个组织、任何一个地区经济社会发展的第一资源,是强国之本,是科学发展的关键所在。切实做好人才工作,加快人才强国建设,是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。
  1 概念的界定
  1.1 终身教育的含义
  终身教育一词源于法国著名成人教育专家保罗·朗格朗在1965年联合国教科文组织召开的“第三届国际成人教育推展委员会”上提出并获得通过的“终身教育”议案,是指人的一生所受的各种教育的总和,纵向上包括一个人自生命之初至生命之末各个不同发展阶段所受到的各级各类教育,横向上包括从学校、家庭、职场、社会等各个不同领域受到的教育。
  终身教育是一种全新的教育观念;是现行教育的超越和升华;是改革现行教育制度,构建未来教育体系的原则;是贯穿人的发展的一生的教育;是覆盖人的发展的全部过程教育;是既作用于个人又作用于社会,成为有效而便捷的一体化的教育体系[1]。完善的终身教育体系是建设学习型社会的基石,构建中国模式下的终身教育体系不仅是党和政府的战略布局,也是当前和今后一个时期内全社会的工作重点。
  1.2 高新技术产业
  高新技术产业通常是指那些以高新技术为基础,从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业集合,这种产业所拥有的关键技术往往开发难度很大,但一旦开发成功,却具有高于一般的经济效益和社会效益。对高新技术产业范围的界定,是研究高新技术产业各种问题,包括政策问题的基础。
  美国商务部提出的判定高新技术产业的主要指标有2个:一是研发与开发强度,即研究与开发费用在销售收入中所占比重;二是研发人员(包括科学家、工程师、技术工人)占总员工数的比重。此外,产品的主导技术必须属于所确定的高技术领域,而且必须包括高技术领域中处于技术前沿的工艺或技术突破。根据这一标准,高新技术产业主要包括信息技术、生物技术、新材料技术三大领域。
  经济合作与发展组织(OECD)出于国际比较的需要,也用研究与开发的强度定义及划分高新技术产业,并于1994年选用R&D总费用(直接R&D费用加上间接R&D费用)占总产值比重、直接R&D经费占产值比重和直接R&D占增加值比重3个指标重新提出了高新技术产业的4分类法:即将航空航天制造业、计算机与办公设备制造业、电子与通讯设备制造业、医药品制造业等确定为高新技术产业[2]。这一分法为世界大多数国家所接受。
  加拿大认为高新技术产业的认定取决于由研发经费和劳动力技术素质反映的技术水平的高低。而法国则认为只有当一种新产品使用标准生产线生产,具有高素质的劳动队伍,拥有一定的市场且已形成新分支产业时,才能称其为高新技术产业。澳大利亚则将新工艺的应用和新产品的制造作为判定的显著标志。
  中国目前还没有关于高新技术产业的明确定义和界定标准,通常是按照产业的技术密集度和复杂程度来作为衡量标准的。根据2002年7月国家统计局印发的《高技术产业统计分类目录的通知》,中国高技术产业的统计范围包括航天航空器制造业、电子及通信设备制造业、电子计算机及办公设备制造业、医药制造业和医疗设备及仪器仪表制造业等行业。1991年,原国家科技部规定科技管理部门在下列范围内确定为高新科技:微电子和电子信息技术;空间科学和航空航天技术;光电子和光机电一体化技术;生命科学和生物工程技术;材料科学和新材料技术;能源科学和新能源技术;生态科学和环境保护技术;地球科学和海洋工程技术;基本物质科学和辐射技术;医药科学和生物医学工程技术;其他在传统产业基础上应用的新工艺新技术。
  2 基于终身教育的苏州高新技术产业开发区人力资源发展战略分析
  2.1 基于SWOT的人力资源环境分析
  运用SWOT工具对苏州高新技术产业开发区(简称高新区)人力资源环境分析如下:
  2.1.1 优势(S)
  (1)经济实力迅猛增长,为苏州高新区加大人才投入、建设高素质人才队伍提供了资金保障。苏州高新区经济实力雄厚,增长迅猛,经济增长速度一直保持在10%以上增长率的高位运行。高新区雄厚的经济实力为人才投入奠定了良好基础,仅用于领军人才的引进和奖励苏州高新区近2年每年就投入超过1亿元,同时引进和培养了一批创新创业领军人才。
  (2)苏州高新区人力资源政策服务体系日益健全,为高新区打造人才高地提供了政策保障。目前,苏州高新区已初步形成了良性的政策环境和服务体系。一是高新区出台了密集的人才政策,形成了涵盖人才引进、培养及社会保障等各个环节较为完备的人才政策体系;二是高新区初步形成了以市场配置、社会化人事代理、网络化信息服务以及专业化人才开发为主要内容的人才市场服务体系,同时包括人才的档案和户籍管理、职称评定、人事仲裁等与市场相配套的人才服务体系逐步完善。不仅促使人才在高新区的自由流动、积极引导企业人才开发建设,还为高新区打造人才高地提供了坚实的政策保障。  (3)良好的外商服务理念与开放包容的国际化文化为高新区打造人才高地提供了宽松开放的文化环境。苏州高新区作为国家级高新区以及位于改革先行的苏州,一直走在改革开放的前沿,形成了“亲商、安商、富商”的外商服务理念和“开放包容、敢为人先、融合创新”的良好氛围,以及借助国家首批对外开放的APEC科技园区这一展示平台的有利推动,为苏州高新区吸引外商和海内外人才、加快人才的国际化进程提供了良好的文化环境。
  (4)基础教育优势增添了苏州高新区对人才的吸引力。苏州高新区近年来走出了一条基于“教育兴区”、“教育优先”、“教育富民”、“教育大局”等四大共识和“均衡”理念为一体的“以人为本”的教育发展路径,不仅实现了基础教育3个全覆盖,即校园全区覆盖、优质资源全覆盖、服务人群全覆盖,并为外籍人士专门创建了国际学校、江苏省首家日本人学校,以及促进师资力量国际化。苏州高新区“以人为本”的基础教育优势为海内外人才来苏州高新区解决了子女教育的后顾之忧,很大程度上增添了苏州高新区对人才尤其是海内外高层次人才的吸引力。
  (5)人才广场的正式启用,为高新区提供了功能齐备的人才服务综合载体。随着2010年9月27日高新区人才广场的正式启用,作为全国规模最大、功能最齐全的综合性人力资源服务平台之一,不仅能够为企业和个人提供包括劳动、人事、社保一站式、一条龙服务,还形成了招聘、培训、薪酬、外包、测评、咨询等多位一体的人力资源服务产业链。提升了高新区人力资源专业服务水平,为企业人力资源管理策划、人才引进、测评、培养等提供具有国际水准的专业化服务,从而为高新区乃至苏州市的科技创新、转型升级,提供强有力的人才保障。
  2.1.2 劣势(W)
  (1)苏州高新区高等院校较少。苏州高新区高等院校较少,层次较低,多数是专科学校和职业技术学校,硕士点仅10个,尚未有博士点,基础研究力量薄弱,造成了人才尤其是高层次人才培养及人才储备方面的劣势。
  (2)人力资源市场资源配置作用有待优化。苏州高新区人力资源市场主要是由高新区人力资源中心和为数不多的民营人才服务中介机构组成,虽然人力资源市场服务体系已初步形成,但仍然存在较大不足,具体体现在:
  第一,苏州高新区人力资源中心作为隶属于政府的人力资源服务中介机构,影响人力资源市场体系内各机构的公平竞争。
  第二,不同类型的人力资源市场不够齐全,对于苏州高新区实施“2+3”产业布局所急需的高技能人才以及科研人员,未针对各自的特点设立专门的人才市场,限制了人力资源的市场化配置程度。同时,与市场配套服务发展滞后,包括人才信用、人才测评、职称评定、人事仲裁等,很大程度上影响了人才的优化配置。
  第三,人力资源市场提供的服务难以满足企业建立现代人力资源管理系统的需要,尤其缺乏企业人员的规划、薪酬与福利、绩效管理等方面的技术性服务。
  (3)人才培训体系有待完善。苏州高新区的许多企业自身人才培训投入较低,人力资源管理理念还停留在人事管理的基础上,有些企业甚至没有专门的人力资源管理部门。其次,高新区从业人员进行学习和再提高的意识较弱,对培训投入较低。另外,社会培训机构和院校机构贫乏,还未形成合力,未构建起社会化、多层次、多元化投入的培训体系,影响了人才队伍整体素质的提高,缺乏对高新区“二次创业”的智力支撑。
  (4)企业创新能力有待提升。苏州高新区科技型企业较多,但自主研发型、品牌型、龙头型企业相对缺乏。具体表现为以下2点:
  第一,内资企业创新能力总体偏弱。虽然近年来内资企业自主创新意识和能力不断提高,但总体看来,由于缺乏历史积累,内资企业的研发能力和研发投资能力还较为薄弱,企业自主创新意识不强。
  第二,外资企业的地方根植性和技术溢出性较弱。外资企业是苏州高新区的产业主体,并且以加工贸易为主,目前已有2 000多家。大部分企业仅把高新区定位成价值链低端的生产制造环节,技术含量较低,更无研发投入,技术溢出效应较差。并且,这些跨国公司和本地公司之间的联系较为薄弱,本地配套率低,对本地经济的带动作用有限,对本地环境的根植性较差。
  (5)苏州高新区管理体制偏于集中。苏州高新区类似于一级政府,对所辖区域实行统一领导管理。这种管理体制的好处是确保了区内政令畅通,然而这种管理体制对人力资源的发展也存在很多隐患:因承担了区域管理的职能,党务、行政和社会事务管理必须统筹兼顾,在相当程度上分散了人力资源发展的精力;上级各部门都要求高新区与之对口,各项工作都要向高新区延伸,增加了高新区管委会及有关部门与上级部门沟通协调的难度,如果与上级部门关系协调不到位,很容易被收回管理权限,从而为企业的服务难以得到保证。
  2.1.3 机遇(O)
  (1)国家、江苏及苏州三级陆续召开人才工作会议, 进一步提升了苏州高新区人才战略的重要地位。以《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的颁布和全国人才工作会议的召开为重要标志,江苏省和苏州市陆续召开人才工作会议、部署人才发展,“人才资源是第一资源”的理念逐渐得到全社会认可,人才工作一直以来受到苏州高新区的高度关注,为苏州高新区开展人才工作、进一步创新人才发展体制机制提供了巨大的发展空间。
  (2)国际产业和资本向长三角地区加速转移,为苏州打造人才高地提供了动力。随着高新技术产业的迅速发展,经济全球化加速了技术密集型、智力密集型产业的国际间转移。长三角由于迅速的经济发展和开放宽松的政策环境,成为了产业转移的首选地,这就为长三角地区的人才国际化提供了良好的机遇,也促使了人才的新一轮聚集和人才结构的调整。
  (3)长三角一体化深入发展,为苏州高新区提供了丰富的人力资源。自从2004年以来,长三角一体化建设迅速发展,同时长三角人才开发一体化也进入实质性阶段,并向全方位、宽领域、大范围、高水平合作迈进。无疑为长三角人力资源的自由流动提供了更好的平台,加大沪、苏、浙等地对苏州高新区的人才辐射效应,便于苏州高新区加强人才交流与引进,丰富人力资源。 (4)苏州城市知名度和影响力快速提升,加速苏州高新区建立人才高地进程。苏州东临上海,南接浙江,西抱太湖,北依长江,也是长江三角洲重要的中心城市之一,位于上海一小时经济圈和环太湖经济圈中心城市,四通八达的交通网络可以辐射整个华东地区,连续5年吸引外资占全国第一位,2010年又以“城市精神”建设的成功经验在全球城市竞争力评选中入选 “全球最佳案例城市”。进一步提升了苏州在中国乃至世界的知名度,进而使更多的海内外高层次人才了解苏州和苏州高新区,提升苏州高新区吸引人才的竞争力。
  2.1.4 威胁(T)
  苏州高新区在人力资源发展进程中面临的最大威胁就是我国各地处于经济加速转型和产业结构调整所引起的人才竞争以及对人才重视不足的氛围。
  (1)人才竞争愈来愈激烈。对于我国各地愈演愈烈的人才竞争,主要分为3个层面:苏州高新区与其他高新区之间、苏州高新区与其他周边城市之间、苏州高新区与国内各大经济板块之间的人才竞争。
  第一,高  本文由WwW. dyLw.NeT提供,第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务,欢迎光临dYLw.nET新区之间的人才竞争。我国各大高新区加快实施“二次创业”,实践高新区“四位一体”的战略定位,对人才有着极度的渴求,同时各大高新区存在产业形态不同程度的趋同化,不可避免地导致各高新区在技术和人才等方面将面临更加直接、激烈的竞争。
  第二,长三角区域的强大人才竞争。长三角作为我国经济发展最发达的地区之一,苏州高新区面临的竞争对手既多又强。整个苏州就拥有工业园区、昆山开发区、相城开发区以及吴中开发区等多个开发区;同时,长三角一带16个城市群就拥有6个国家级高新区,更是拥有众多国家级和市级各类开发区,这对苏州高新区的人力资源发展有着巨大的威胁,人力资源竞争将更为激烈。
  第三,国内各大经济板块快速崛起,各地之间的人才争夺战愈演愈烈。近年来,长三角、珠三角快速发展势头不减,环渤海湾地区迅猛突起、中部地区加快崛起、西部大开发以及东北老工业基地的振兴等,致使人才的多向流动与多目标聚集特点越来越明显。同时我国普遍面临着经济增长方式需要转变、经济结构需要调整,从而加剧了全国各地对人才的极度渴求,同时全国各地也纷纷出台吸引人才的各类优惠政策,人才争夺战已悄然打响。
  (2)我国自主创新体系有待完善。
  第一,高校培养的毕业生动手能力不强,知识结构和应用能力与企业的实际需要有较大差距。一名大学毕业生要完全适应工作,转变为符合企业发展需要的成熟人才,还需要较长的周期。
  第二,相关工业科技开发活动中没有建立由企业牵头的研究开发体制,研究成果众多却难以给企业竞争力的提高带来实质性帮助。企业自主创新能力相关配套制度短缺,使我国在科技和创新上的许多举措和成果无法真正产业化。
  第三,国家创新活动还较多集中在科研院校,企业的科研创新被边缘化,原始创新成果产业化进程较慢。
  第四,共性技术研究工作缺乏有效的协调和组织,大量与自主开发能力建设有关的关键技术研究工作滞后。在新产品开发方面突出表现在新产品的总体技术创新能力远远不能适应市场竞争的需要,如不迅速提升技术创新能力,必将严重影响相关产业的可持续发展。
  根据高新区人力资源发展环境的SWOT四大因素分析结果,得到人力资源发展环境的战略组合,如表1所示。
  2.2 人力资源发展的战略组合
  对于苏州高新区人力资源发展环境的战略组合,首先是综合考虑高新区人力资源发展战略的指导思想和战略目标,然后对人力资源发展环境战略组合表中4种类型的战略进行组合,并最终确定苏州高新区人力资源发展的战略重点。具体是通过一维平面上的坐标系来操作进行的,横坐标代表高新区人力资源系统内部环境,坐标值越大,系统越有竞争优势,越小,竞争能力越弱,负值表示系统在竞争中处于劣势;而纵坐标代表外部环境,坐标值越大,外部环境对高新区人力资源系统的发展越有利,负值则说明外部环境对高新区人力资源系统的发展不利。然后将高新区人力资源系统的内部发展因素状况与发展环境状况与坐标图进行匹配,不同的区间对应不同的战略。如图1所示。
  通过上述可见:高新区人力资源发展的战略重点应该为增长型战略,即打造人才小高地,带动人才的结构调整;加强与长三角其他地区的人才合作。同时也不忽视各个发展阶段非重点因素,确定有效战略和配套措施积极应对,从而保障高新区人力资源发展有条不紊、紧张有序、包容并蓄、开放发展。
  3 基于终身教育的苏州高新技术产业开发区人力资源发展战略举措
  3.1 搭建人力资源信息网络平台,完善人才信息资源服务[3]
  通过政府资金支持和工作引导,依托高新技术产业人力资源中心构建高新技术产业人才数据系统,提供人才专项咨询服务;积极倡导人才信息共享机制,推动人才工作信息化手段的应用;利用平台定期发布高新技术产业  本文由WwW. dyLw.NeT提供,第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务,欢迎光临dYLw.nET人才指数,引导人才在高新技术产业合理流动;利用平台功能,有计划地开展高新技术产业人才素质专项研究,分析、提炼苏高新人才胜任力模型,确立重点产业人才职业化标准。
  3.2 研究产学研相结合特点,建立产学研人才链式培养模式
  深入研究高新技术产业科学家与企业家身份交叉、模糊、融合的特点,促进企业与科研机构、大学的自发合作[4]。通过打造产学研相结合产业链,完善产学研人才链式培养过程,建立产学研实验基地,实现人才培养梯队建设。完善企业与大学人才互动培养机制,拓展人才成长渠道,提高高新技术产业科研能力与科技成果转化效果和人才培养长效机制。
  3.3 通过终身教育途径,培育高新技术产业企业家成长土壤,加快培养创业创新型人才
  建立终身教育学习的长效机制,积极营造高新技术产业的创业文化,提升高新技术人才的素质和水平,提高高新技术产业创业服务职能,推进创业服务平台建设。在基于终身教育的背景下,利用产学研相结合的有利条件,提供创业教育培养方案,激励创业家提升自主创新能力。
  3.4 强化大学生就业与创业平台,构筑高新技术产业人才储备基础
  立足于终身教育的思想体系,构建创新高地、产业高地和人才高地的目标,帮助高新区高新技术企业积极落实应届大学生就业落户政策,出资支持建立若干重点产业人才实习基地,利用产学研相结合的人才培养优势,在高校开展大学生的职业生涯规划、就业辅导和创业教育,解决高新技术产业企业发展对人才的长期需求,为高新技术产业人才的可持续性发展提供储备基础。
  3.5 拓宽终身教育的视野和范畴,构建层次化的人才工程体系,加强人才队伍建设
  依托苏州高新区正在实施的“千人计划”、“省级创新创业领军人才”、“市级姑苏人才”和“区级创新创业领军人才”等人才工程,加强高层次创新创业领军人才的集聚,除此之外,根据苏州高新区产业转型升级的需要,对当前的人才工程进行优化补充,构建层次清晰、重点突出的人才工程体系。以终身教育学习和培养  本文由WwW. dyLw.NeT提供,第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务,欢迎光临dYLw.nET为基础,以人才引进为突破口,加强能力建设为重点,尤其要加强企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能人才队伍等人才队伍建设,发挥重大人才工程的引领作用,吸引人才,集聚人才,使得人才数量快速增加,人才层次加速提高。
  3.6 建设以诚信教育为基础的终身教育信用平台,营造高新技术产业良好人才信用环境
  通过以诚信为基础的终身教育学习,大力推广人才信用理念,营造高新技术产业人才信用环境,鼓励遵循“诚信为本”的职业准则。建立健全高新技术产业人才健康有序的信用体系,促进人才信用联盟发展。完善高新技术产业人才信用机制,依托高新技术产业人才信用联盟平台,培育人才信用中介机构,发挥人才信用的市场主导作用。完善人才信用长效管理,提供信用评估专项数据服务。
  主要参考文献
  [1]王烈.对终身教育几个问题的思考[J]. 扬州大学学报:高教研究版,2003,7(4):14-16.
  [2]吴林海.中国高新区导论[M].南京:河海大学出版社,1998.
  [3]赵曙明,成思危.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
  [4]王立平.中关村人力资源研究[M].北京:中国经济出版社,2003.