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浅谈企业绩效管理现状及对策分析

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:04:51

 绩效管理,是用来确保企业目标实现的一种控制工具。企业目标的达成,需透过各种价值链的运作,包括研发、生产、营销、人力、财务、资讯等。成功的绩效管理,就是要让这些价值链活动,能够有效的整合与协调,让企业做好有限资源的分配,让企业的所有员工,都能达成公司的目标与工作标准。对绩效佳的员工,让其有更多的发展空间,以追求更好的绩效,或维持现状的绩效;对绩效未达预期标准的员工,由主管与员工面谈,共同来拟订改善计划与措施,让员工能尽速达到合于标准的绩效,达到企业最后的成长与获利的目标。
  一、绩效管理概述
  1.绩效及绩效管理的概念
  绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。而绩效管理是指管理者与员工之间在如何制定目标与实现目标上达成共识的过程,以及如何促进员工取得优异绩效,成功达到目标的管理过程,其目的是为了持续提升个人和组织的绩效。
  2.绩效管理的意义
  绩效管理是主管必须在员工开始执行任务之前,明白告知目标任务的重要性、影响程度、何时开始、何时要完成以及完成之程度,这样员工就能对目标事先加以安排,包括方法、时间、人力与优先级,以便使目标任务较易达成,这是绩效管理落实的关键。通过绩效管理可以提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。因此,绩效管理对于企业提升竞争力和快速全面发展是十分必要的。通过进行绩效管理,可以提高管理者辅导员工的能力,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任及管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通,增强员工的主人翁精神,有效调动员工参与管理和工作的积极性。充分体现以人为本的企业战略,使管理者和员工一起相互协调和促进,朝着企业共同的目标迈进。
  二、进行绩效管理改革的紧迫性及其现状
  1.绩效管理是企业管理中的重要组成部分
  绩效管理要解决的问题包括:就目标及如何达到目标需要达成共识;强调沟通、辅导和员工能力的提高;强调结果,重视达成目标的过程。而绩效考核是实现绩效管理的一个步骤和环节。绩效管理是包括绩效考核在内的一个系统过程,包括制定计划、考核考评、分析原因、沟通交流与持续改进等,全方位、多角度的系统管理活动。强调通过科学的论证和先进的管理方法,逐步达成组织目标的过程。
  2.企业绩效管理中存在的问题
  (1)绩效指标设置不合理考核定位不清晰
  由于结合企业和行业特点,一方面,设置适合自身实际的绩效考核指标较难;另一方面,要求指标量化及细化也难实现,从而无法实现绩效指标的可控性。此外,我国企业绩效考核定位不合理,最终导致考核流于形式,不能起到奖优罚劣、助推企业发展的目的,造成员工对考核的抵触情绪和对企业的不信任感,形成恶性循环。
  (2)绩效考核在执行中存在偏差
  完善的绩效考核体系,应通过总结员工的表现,分析该员工的优势和潜能,制定并实施调整职业生涯计划,使员工在企业中发挥最大作用,并通过评估考核目标的实现程度,作为其奖惩依据。然而在实践中,考核结果会由于考核人员的主观原因和考核办法的选择而产生偏差,从而影响考核结果的准确性和效果。
  (3)绩效管理缺乏沟通与反馈机制
  在许多企业中,由于人事考评的不公开,绩效评价缺乏沟通和反馈机制,加重了职工对考评的不理解、不信任,失去了考评对职工指导教育的作用。员工仅仅是为了工作而工作,没有逐级细化分解目标,层层落实责任和目标,对考核结果也没有进行反馈和改进。因而在企业的日常运作中,应做到考核制度的公开性、透明性和对员工的辅导,这一点应引起企业相关部门的高度重视。
  (4)通过绩效管理不能很好地实现战略目标
  绩效管理是保证企业战略能否顺利实现的有效方法,绩效目标的分解应从企业宏观发展战略和发展目标角度,逐层分解、自上向下分解,层层落实责任,调动广大员工的积极性,朝着企业的目标迈进。因而对于企业而言,应该做好战略上的规划,实现宏观和微观上的协调,使企业形成一个有机的体系。
  三、企业绩效管理的对策分析
  企业绩效管理,应通过完善的绩效考核,保证绩效管理的顺利实现,最终建立起全面、科学的绩效管理体系。要实现这一目标,需要从绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈四个方面进行分析与评价。
  1.绩效计划是绩效管理的根本
  绩效计划是绩效管理的根本,企业应根据发展战略,结合上年度目标的实现程度,在年初制定绩效计划,并将计划进行分析、分解,自上向下进行布置,再自下而上进行反馈。保证绩效计划是根据企业战略制定,可以逐级实现的、科学的、合理的,且该计划要切中特定的工作指标,指标是数量化或者行为化的、可实现、可以证明和观察及有时限性的。在此基础上进行绩效管理将有助于企业发展战略目标的实现。
  2.绩效辅导是企业绩效考核得以实现的重要过程
  企业可以通过绩效辅导,即师带徒、专业知识培训、职业技能鉴定和技术比武等手段,提高员工工作能力和水平。同时出台各项优惠奖励政策,激发员工的学习和工作的热情,鼓励岗位成才、创新创效,减少人的客观因素,实现利益最大化。通过管理与员工就如何实现战略目标的互动性,将组织目标和个人目标的协调统一起来,实现绩效考核目标的具体可衡量,考核更加全面公平。
  3.绩效评价是企业活动得以顺利开展的依据
  通过绩效评价,对员工对企业的贡献进行评估,为企业规划、薪酬决策、员工晋升等提供依据。评价方法的选择是是绩效管理中的重要环节,它能够客观公正地对考核对象的工作能力、业绩进行定期或不定期的考核评价,避免主观性和片面化。企业还应做好岗位评估,实现人岗相适应,实现以最小的投入,获得最大的收益的目的。
  4.绩效反馈是企业持续改进的源泉
  绩效反馈主要通过面谈的形式实现。员工可以通过绩效反馈,了解管理者的期望和岗位目标的实现程度,通过面对面的沟通,共同探讨,寻求解决问题的办法。企业也可借此机会,了解员工的各项需求及优劣势,通过岗位调整、培训等提高效率,并在今后的工作中,提出新的目标和要求,为开展新一轮的绩效评价打好基础。
  随着知识更新的加快和信息时代的来临,管理中员工的能力开发与使用将越来越重要,管理是立国之本,绩效管理是现代管理发展的共同趋势,它是一个系统的工作,涉及到诸多的管理观念、方法和技巧,需要管理者认真研究,认真实践。绩效管理是一个完整的系统,拥有完备的流程,能够指导企业通过科学的管理方法,实现战略目标。企业的发展也势必会给员工提供更广大的发展空间和平台,促进员工管理和技能水平的提高。