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刍议公共部门人力资源开发的转型及其创新

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:04:51

 摘要:本文主要介绍公共部门人力资源的概念及其特点,了解公共部门人力资源开发面临的新环境以及需要应对的新挑战,并在转型和创新中取得新的突破。 
  关键词:公共部门 人力资源 转型 创新 
  我国当前经济、政治体制改革在逐步深化,也步入社会转型的快速发展时期,也将会对人力资源开发系统提出更高的要求,促使公共部门的人力资源开发具有导向性原则,坚持以人为本、公平公正的管理理念,以及可持续发展的多元价值追求体系。 
  一、公共部门人力资源的概念及其特点 
  1.公共部门人力资源的概念 
  人力资源是一定范围内的整体生产要素,这类生产要素能够在经济活动中投入适当的生产性要素,组成劳动力的总和。公共部门人力资源管理就是要打破传统的管理理念,让人才发挥应有的作用,打破传统的制度体系,进行人才的选用。当前很多事业单位都取消了编制制度,就是要让人才各尽其能。这样既能招聘到优秀的人才,也不会限制人才的上升渠道,目的就是要打破传统地域与空间限制。而作为公共部门人力资源管理的重点,人力资源的开发就是要培训、激励和评估员工,让员工的综合技能和能力能够提升。同时,人力资源开发的核心要采用“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”的理念。 
  2.公共部门人力资源的特点 
  (1)多元化的价值体现。私营企业中人力资源取向比较单一,以收入最大化成为自身企业的最终价值目标,在追逐利益永恒性的基础上,私营部门的人力资源将会趋向于创造性;但是公共部门人力资源的最大利益追求,在与政治前景相匹配的前提下,大部分的资源管理更加趋向于明哲保身,所以工作中很多不求有功但求无过的状况也随之出现,加之公共资源有其不确定性的价值取向。 
  (2)目标的不同达成手法。私人部门和公共部门是人力资源的两个重要领地,两者间有很多的相同之处,但因为公共部门有较多的合法性,所以能够赢得更多的公众度,并且工作过程中不是以市场作为利益的取向和盈利的目标,谋取社会利益的目标主要出自于公众委托人的身份。因而公共部门的人力资源如果想要达到自己的目的,需要得到社会满意度的认可。私营部门与公共部门较多的不同在于,私营部门多数依靠市场竞争,存在的合法性主要依靠对政府的支持,因而人力资源想要完成目标,需要考虑顾客以及消费品的满意程度,进一步的提升工作绩效,获取关键岗位职能等方式能够加大目标手段的不同。 
  二、公共部门人力资源开发面临的环境 
  1.全球化浪潮的推进 
  全球化推动政治发展,相对于东方西方国家在政治观点以及意识形态方法更为直接。所以政治领域的开发将会带来政治领域中的改革和发展,在推动原有改革方式的基础上,转变为发展的改革。因而工作过程中需要研究国际的规则,因为国际的一体化会对政府产生公共服务方面的挑战,比如近年来执政党的职能是否发生变化,党管理人才内涵是否发生变化。总之,全球化需要摆脱传统的行为方式和模式化的办事方式,公共部门更要以新的高度为出发的起点,研究环境发展对公共部门的调整。 
  2.政府执政理念改革。第一,科学的发展观以及新的政治观影响公共人力资源的整体开发。科学推动政治发展,同时政绩也将反作用于公务人员的选拔、评比标准、以及相关内容的总体制定。第二,十六大提出的政府管理中心要做到以人为本的管理理念,因而有效政府的建立十分必要。以人为本主要是要人的需求满足管理,在发挥人的价值以及才能的时候。当政府执政哲学出现比较重大的变革以后,在尊重公务人员需求的同时,开发公务人员的潜能。并且着重以公务人员的利益为整体出发点,任意的加班,不注重工作效率,提拔需要依靠党群关系,办每件事都需要设定门槛的管理方式需要发生变革对公共部门人力资源开发提出新的要求。 
  三、公共部门人力资源开发的转型和创新 
  1.单项开发向整体性开发转型 
  整体开发中人力资源作为一个整体的运营开发体系,在主要和次要、内容和整体方面全面推进,不断的优化人力资源的群体结构,将资源的功能性逐步扩大。整体和部门之间的关系是相辅相成,相互协调不可分隔。因而在人力资源的开发培训中,需要树立初始开发与并重开发的相同地位。以开发措施的角度考虑问题,人力资源主要从基础的培养教育、人才培训、技能专业提升、退休是一个比较完整的过程,所有能付诸于实践的人才都需要考虑这类过程,并且需要遵照人力资源开发规则,让开放目标和社会经济战略发展体制相互协调,并呼应未来的产业革命,形成系统化的统一整体。打破传统人力资源开发中单项推进,让人力资源开发面向整体,突破地域和所有制的限制,实现全民族开放的模式,在全方面和教育化体制的建立中得到较大的发展。 
  2.学院式开发向社会开发转型 
  学院作为传统人力资源开发的主要方式,这类开发方法在理论和实践中把人生分成两个阶段,也就是求学阶段和学习阶段。可以用这样一个比较恰当的比喻,在学院学习人生的前半段是电池制造中的充电阶段,需要不断的扩充知识到电池中,但当人生进入到后半段以后就要不断的释放电能,培养能够看成是向电池内部放有碳粉等相关能力,推动电池放光明。但是这种学习方式已经不能适应变化发展的实际,因为人生是需要不断发展、不断学习、不断充电、不断放电、更需要促进和培养人才,这样为人力资源的开发提供良好的学习基础。 
  鉴于以上种种问题,人力资源开发需要将学院式开发转变为社会化的教育与非教育模式的结合,具体的说主要是打破原有的工人干部、部门、层级等制度的限制,公开公正职务的应聘管理制度,录用人才、人才培养和流动等方面形成完整的人力资源社会化管理体系。 
  3.理念创新和方法创新 
  适应知识发展的客观要求,人力资源建立过程中,树立终身学习的目标。学习型社会中有关人力资源的开发,需要做好两方面的创新:第一,树立终身理念,当前时代发展中,学习已经不是某一个阶段或者某一次教育的事情,学习是一种终身理念,所以要改善传统的教育和学习观念。并加大资源以及能源的整体开发和投入,更要推进义务教育和高等教育的发展,加快职业教育以及成人教育的前进步伐。并动员社会各界力量整体办学,树立良好的终身学习环境,逐步改善个体的成长环境,为终身学习提供必要的基础和条件。第二,开展互联网学习,互联网学习能够跨越地域性和空间性,当前我国人力资源开发有不均衡的状况出现,所以在整体的开发过程中要抓住时机,在开发模式中完成转换以及发展,施行跨地区的交流。 
  4.机制创新和制度创新 
  第一,组织工作内容发生变化,组织方式从原有的立体化变得扁平化和多样化,这种管理模式能够推动管理的长远发展,注重人才的纵深领域逐步深化。能够协调团队的沟通和控制能力。第二,人力资源的发展队伍发生重大变革,原有的人力资源队伍主要由职业人力资源队伍构成,但是现在很多人力资源队伍的组成部分有专家、顾问和兼职、临时人员等多种类型参杂的复杂整体,职业工作人员还沿用原有的垂直晋升制度,另外,兼职人员工作主要为增加自己的工作经验、体现自己的价值、增加自己的个人收入等方面的因素。所有不同目标的工作人员,就要有针对性的人力资源开发政策。 
  总之,人力资源是政府部门逐步发展的宝贵物质和精神财富,与组织的兴衰有着比较直接的关系,更对国家综合实力的强弱有着更为直接的影响。公共部门在整个过程中承担公共产品和服务的智能,所以也扮演人力资源公共部门的核心要素。当前我国的人力资源开发具有人才、资源、政策等方面的优势,但转型开发必然面临挑战,所以需要积极应对挑战,完成转型。 
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