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曲靖中小型民营企业人力资源管理问题分析及对策研究

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:11:14

摘要:只有加强企业人力资源管理,才能充分发挥人在企业中的作用,才有利于提高企业的效率和效益,才能更好地促进企业战略的长期可持续发展。对曲靖中小型企业人力资源管理的研究,能让这一类的中小型企业在以后的发展中找到自己目标,更好的制定属于自己的企业战略,寻求更好更快的发展。

关键词:中小企业人力资源管理对策

当今时代人力资源管理就是人力资源的取舍、整合、协调的过程,这就需要我们从中发现当代中小型企业人力资源管理存在的现状,了解其中存在的一些问题,并找到相应的解决办法。根据这些问题找到相应的改进措施,才能更好地促进中小型企业人力资源管理的快速发展,才能更好地发掘出中小型企业中人的潜能。

人力资源管理就是要把企业需要的人力资源吸收到企业中来,通过对他们的培训,让他们能更好的工作,也能很好的保持他们身心的愉悦,让他们在工作中更加的积极主动,充分发挥他们的潜能。只需做到人尽其才,才尽其用,才能促进企业效率和效益的提高,也才能更好的实现企业的战略目标。

一、曲靖市中小型民营企业人力资源管理现状

1.招聘流程缺乏规划

据调查,多数企业的招聘都没有一个科学系统的人力资源规划,普遍存在“现用现找”、“拉郎配”的现象。这种病急乱投医的行为,不可能保证招聘到的员工质量,很难寻找到企业岗位真正需要的人才,大多数企业,为了兼顾家族人员的就业情况,因人设岗,虽然增加了管理人力资源成本,管理效率却非常低下。一般都没有对岗位设置进行分析,岗位设置和招聘的随意性较强,部门主管没有话语权,的甄别测评工具很难发挥真正的效用。

2.对员工培训力度不够

中小型民营企业老总还在穿新鞋走老路,把将人力资源仅仅作为单纯的投入要素。招聘过程中普遍倾向于聘用具有行业工作经验,对工作上手较快的老员工,招聘进来的新手也是靠传统的师傅传帮带,过分依赖老员工的工作经验,却忽视了对员工潜在职业能力的培训与开发。虽然也有部分中小型民营企业的老板意识到行业、职业技能培对提高员工素质与工作效率的作用,但由于没有详细的培训需求调研,没有系统的合理的培训规划,“头疼医头,脚痛医脚”,都是期待短平快,满足企业的饥饿效应,使得培训效果不理想。

3.激励机制单一

有效的激励只有迎合员工内心真正的需求才能发挥作用。大多数中小型民营企业过分重视和迷信金钱的激励力量,在调动员工工作积极性的方式上缺少多样性、针对性以及层次性。用“马斯洛需求层次理论”来描述,仅仅是为了满足员工最低级的需求,没能调动员工的内驱力,在企业找不到存在感和归属感,员工仅仅是为了薪水工作,为了岗位工作,员工在集体里找不到家的温暖,树立不了企业是我家的内在动力,使员工在工作过程中缺乏主动性和创新性。

4.人员流失严重

大多数民营企业的管理都是家族式经营,家族、至亲在企业管理中处于核心地位,核心管理者的素质和能力决定了招聘人才的素质和使用效率。先进的管理思想和理念很难被接受,企业运转按部就班,企业生产闭门造车,先进的管理思想和新颖的生产技术往往被排斥。加之同行竞争越来越激烈,市场的自由度越来越高,货比三家的同时,员工对自己的报酬也在比三家,缺乏归属感导致优秀人才频繁被挖脚,增加了企业人才的培训成本,更严重的可能泄露生产机密,严重损害企业效益。

5.企业文化建设滞后

企业文建设对于中小型企业的成长来说,看起来好像不是最为直接的因素,可它却是最为持久的决定性因素。当前,多数中小型民营企业对企业文化的理解还不是很透彻,更没有确切的价值观,由以前的口号式宣传转变来的文化氛围却是显得僵化、流于形式,使企业文化建设的范围狭小,内容老化,对员工缺乏凝聚力。我们从员工的角度来观察,没有形成有效的外部推动力,员工的价值观念是在社会及员工的潜移默化的影响下形成的。其良莠不齐的价值观念,致使企业文化没能很好的挖掘出其所具有的凝聚力、激励和约束力功能。

二、加强曲靖中小型民营企业人力资源管理的有效措施

1.更新人力资源管理的观念

曲靖中小型民营企业管理者的思想观念保守,这与市场化、现代化严重脱轨。事实证明,只有更新观念,才能使企业人力资源得以优化配置,才能逐步形成一系列符合市场经济的新观念。通过市场对资源进行配置是市场经济的本质。只有逐步形成现代化的观念,我们才能深刻认识到市场经济本质。其中,做到公平、竞争、平等、效率,是在现代化的观念上,在平等的、正常的在市场经济条件下,进行人力资源的有效配置。其中,公开招聘、竞争岗位、平等发展、提高效率等有利于促进中小型企业在生产发展的各个阶段的有效配置。

2.提高人力资源的投资

(1)降低员工流动率。从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力,但流动率过高对企业也有消极的影响。通过核算可知,流动率过高反映了员工对企业的满意度极低和职工的工作积极不高,频繁的人员流动是企业高层最不希望看到的。一个企业要培养一个高素质的人才需要花费大量的人力物力,但如果花费了大量人力物力培养的人才失去了,那将会给企业带来巨大的损失,相应的人力资源的投资将会变小。因此,降低员工流动性是提高企业人力资源投资重要途径之一。

(2)打造学习型企业。就企业来说,学习是创造和竞争的源泉。所谓“学习型企业”,就是以共同愿景为基础,以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统。“学习型企业”指的是“学习加上激励”,人不但要勤奋工作,而且要“聪明地工作”。它的核心是增强企业的学习力,提高全体员工的智商,使员工的工作与生活更具有意义,不断超越自我,不断发展创新,这更有利于企业留住人才,提高人力资源的投资。

3.提高培训效果,实现培训资源的充分利用

要实现培训资源的充分利用可以从三个方面入手。使受训者变成培训者。教师和学员是培训工作的两个主体,在企业培训中扮演了完全不同的角色。在现实生活中却不应该分得太清楚,企业应该充分挖掘学员自身所具有的财富,最大限度的提高培训效果。学员不仅是资源的摄取者,也是资源的给予者。通过培训发掘出学员的潜能、经验,这样会使得每个学员都变成将来的教师,而个体的学习也就演变成了群体的学习,群体的学习又会使个体从群体成员的不同背景中获得巨大的收获。此外还有培训时间的开发利用和培训空间的充分利用。培训系统是一个全方位的系统,内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性,所以,培训时间的概念应有所突破,这样可大大拓展有效利用时间。我们传统的培训都是在室内完成,人们也好像都能接受。但是,培训不只是能在室内进行,我们也可以把现场、室外所有能利用的社会环境作为培训室,在这些地方培训不仅能让培训课程生动灵活以此引发员工的兴趣,还能使空间资源被充分利用。

4.建立健全人力资源管理制度和结构模式

(1)形成有效的人才梯队。毫无疑问,每个企业都由不同职位层次的人员构成,而且能力越高职位越高,职位越高层次也就越高,层次越高人员相对就越少。各个层次由下到上层层递进,上层管理着下层,下层服从于上层。要想管理好一个企业建立有效的人才梯队是必要的,这样才能在企业内部形成更好的管理结构。

(2)对管理人员实行年薪制。目前,我国一些大型企业都已经采取了年薪制度,也就是先制定一个业绩基数作为每年考核的依据,到了年底再来看业绩的完成情况。如果业绩超额完成,每年年底除了基本工资外,超额完成部分还会奖励相应的奖金。这也是一种激励员工的方法,能让企业员工在工作上更加积极主动。

(3)废除家族管理模式,采用内部招聘与外部招聘相结合的办法广纳人才。内部招聘与外部招聘相结合的办法是国内外大多数企业最常用的收纳人才的办法,在昭通的中小型企业中也适用于此法。其中,外部招聘是企业招聘人才最直接的途径,可以招聘到更多企业没有的高素质的人才,企业可以向社会公开招聘也可以从其他企业挖掘人才。内部招聘则更具有针对性,可以直接从内部选拔,既节省了招聘费用,又能更好的选择可靠性人才。内部招聘对企业员工也具有激励作用,他们会认为如果努力工作就会获得相应的回报,这对企业的长期发展是有益的。

5.建立富有凝聚力的企业文化

曲靖中小型民营企业应当有意识的建立富有凝聚力的企业文化,并使之成为企业的最为关键的核心竞争力。但长期以来企业管理者缺乏对企业文化的重要性认识。在一个企业中,企业文化的强弱严重影响到人们对它的看法、企业高层的领导风格、企业组织结构等。

(1)企业可以替员工进行科学的职业生涯规划,使他们对企业拥有强烈的归属感。为员工进行职业生涯规划就是让他们对自己的未来发展有一个清晰的认识,让他们对于未来不再迷茫,这样可以很好的增强员工的归属感,员工也不至于动不动就辞职。另外,进行职业生涯规划,也可以增强员工的责任感。他们会认为自己也是这个企业的一员,企业的发展与自己息息相关,员工将会为此付出更多的努力。

(2)企业领导者可以与员工进行沟通,这也是增强员工对企业的归属感的一种方式。沟通可以降低员工的忧虑,让他们在工作上更加的心平气和,更有利于工作。并且沟通能让企业领导者认识到自己在领导上存在的缺陷和不足并及时改正。

(3)加强企业团队建设。在曲靖的一些中小型企业中,拥有精英人才不是最重要的而团队合作精神才是最重要的。毕竟这类中小型企业缺乏足够的能聘用精英人才的资金,就算能够聘用他们也不会踏踏实实工作,对企业没有归属感,在这种情况下,加强团队建设就变得尤为重要,团队合作能力完全能够媲美精英人才的工作能力,毕竟我们相信“众人拾材火焰高”。