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关于国有建筑企业人力资源管理改革优化的研究

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:11:14

白希胜 中铁十七局集团有限公司

摘要:本文以我国供给侧结构性改革为背景,以中铁X局为例,从企业性质、行业特点、行业现状、企业文化等方面对中铁X局人力资源现状进行分析,提出合理化建议,进而使企业不断提升人力资源管理水平。

关键词:国有建筑企业 人力资源管理 改革优化 研究

我国正处于战略转型阶段,供给侧结构性改革,就是通过提高供给质量、扩大有效供给,提高供给结构对需求变化的灵活性和适应性,用改革的办法推进结构改革,提高要素生产率,实现要素优化配置。人力资源作为企业的核心要素,纳入以提升供给质量为目标的供给侧结构性改革十分迫切、意义重大。随着世界经济一体化、全球化进程加快,面对日趋激烈的市场竞争,人力资源管理进一步改革尤为重要。

一、中铁X局人力资源现状

第一,从企业性质看,中铁X局是国有企业,具有国企特有的优势。国企是共和国的长子,为我国的经济建设做出了巨大的贡献。国有企业具有规模、资本、技术、品牌优势,对人力资源具有一定的吸引力。但是,由于受传统体制影响,国企管理创新滞后,人才使用机制不灵活、配置不合理,存在闲置和浪费,易造成人才流失。

第二,从行业特点看,中铁X局属于建筑行业。建筑业是我国国民经济的支柱产业,它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。随着经济发展和科技进步,重难点、高科技、特大型项目越来越多,为人才的成长、发展提供了更高的空间和平台。但是,由于工程项目分散、流动,职工常年与家人分离,缺乏安全感和归属感,且建筑业产高利低,职工薪酬整体水平受诸多主客观因素制约,相对较低,与其他行业相比,缺乏市场竞争力和人才吸引力。

第三,从行业发展现状看,改革开放30多年来,我国建筑业得到了持续快速发展,建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强,对国民经济的拉动作用更加显著,建筑业虽然取得长足的发展,但其人力资源管理水平仍然比较落后。为推动企业转型升级,国有建筑企业都在积极转变发展方式,调整产业结构,努力打造建筑业全方位服务产业链,对人才的结构、质量提出了新的要求和挑战。

第四,从企业文化看,国有建筑企业具有很多优良传统,注重职工思想教育,同时承担维护社会稳定的政治责任,对凝聚人心、激励员工起到一定作用。但是,长期倡导“牺牲、奉献”文化,加之现场工作条件艰苦、强度大,基层留才用才观念、制度与环境有待改进,缺少必要沟通,难得到新员工认同,降低了工作效率。

第五,从人力资源信息化程度看,作为传统建筑企业,中铁X局信息化水平较低,尤其是人力资源信息化建设步伐较慢,仍然沿用传统的管理手段,不仅消耗了大量管理资源,而且还大大降低了人力资源管理效率。我国建筑企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于企业能否充分运用信息技术所带来的巨大生产力,提高自身的信息化应用水平和管理水平,为社会提供质量高、工期短、造价低的建筑产品。由于工程项目流动分散、地处偏僻,人力资源数据信息收集滞后、传输较慢,致使基础数据统计不准确,基础数据库不完善,难以对现有人力资源进行有效的开发、整合和共享管理。

二、企业人力资源管理改革优化的建议

1.制定合理的人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。建筑施工企业应当以外部竞争环境为背景,立足于自身发展战略,熟练掌握国家或行业的相关法律法规,科学的预测所需人员,依据本行业特点制定行之有效的人才计划,使得人力资源规划与企业整体的战略规划同步,协调发展。

2.完善绩效管理体系,建立科学的激励机制

基于企业项目多、分布广以及流动大的整体特点,其在收集与管理人事信息上存在一定的滞后性,迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映工作行为和结果,也体现了员工的内在素质与潜能。企业应根据自身实际情况,制定一套正式且结构化的制度,以评价、衡量或反馈员工的工作行为和结果。绩效考核,可清楚了解员工的实际工作情况,并根据结果给予奖惩,并以此作为员工薪酬发放、培训以及晋升的基准。其中,基于建筑施工企业的特殊性,项目经理应是绩效考核的重点对象,将其待遇和能力挂钩,坚持能者上、庸者下的聘用机制。

除了对绩效管理严格要求,还应建立健全激励机制。目前,大多数建筑企业所采用的激励手段多和薪酬相关,实施薪酬激励可使员工队伍更加稳定,促进员工专业素质的提高,激发工作热情度。但随着员工的不断流动,更多年轻的员工加入,相对于老员工,这些新员工有更高的精神追求。因此,在此基础上,人力资源管理改革应当更加重视合理的精神激励,逐步改进企业文化,使得企业文化能够更加灵活,符合时代要求。

3.建立合理有效的薪酬体系

建立一套合理的薪酬体系,必须考虑企业的发展战略与企业的经济实力,需知吸引与留住人才的一个关键环节便是提供合理的薪酬。由于建筑施工企业人力资源结构比较复杂,因此,企业在设计薪酬体系时应考虑到员工的不同需求。正如马斯诺需求层次中讲到,不同的层次,有不同的需求。因此,薪酬体系还需满足层次性,要具有弹性与针对性。除此之外,由于编制的存在,使得薪酬体系并没有更好的挖掘出员工的潜能。因此,要将市场决定工资的机制充分发挥出来,以劳动力市场定价为基准,确定企业薪酬水平、薪酬等级数量和薪酬变动比率,以使薪酬体系在组织内部的公平性得到保证。

4.建立人力资源管理信息平台

加快人力资源管理信息化建设,有利于整合管理资源,降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统,企业可以整合现有的管理资源,为其他管理系统提供基础平台,提高管理效率。同时,人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息,加强内部沟通,实现人力资源信息集成共享,促进人力资源信息的快速传递和有效利用,提高人力资源管理部门的工作效率。

参考文献

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