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人力资源管理探析

作者:admin 更新时间:2019年05月13日 08:45:50

  摘要:我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文就人力资源管理及发展趋势进行探讨,以期为国企人力资源改革提供一定参考的思路。


  关键词:人力资源管理发展趋势


  一、传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式


  1.制定切实可行的人才开发战略


  从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。(2)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。


  2.制定科学的、具竞争力的制度


  ①根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。②企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。⑤制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。


  3.全面提高人力资源管理者的素质


  我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。


  二、建立科学的人力资源工作体系


  市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。


  1.薪酬分配和保障体系


  企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。


  2.人员配置体系


  企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。


  3.绩效评估体系


  绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。


  国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。


  三、当前应重点抓好的几项工作


  1.搞好人才的选拔,完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。


  目前,多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。


  2.重视人才的培养。


  成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。


  作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。


  3.做好人才激励。


  在人力资源管理方面,国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。建立适合国有企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。


  激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。


  四、结语


  现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。