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当代中国中小企业实现人力资源管理伦理化转变的研究

作者:第一论文网 更新时间:2015年10月26日 21:04:51

 [摘 要] 通过梳理和分析中小企业的现实状况,明确了中小企业若想摆脱发展过程中遇到的种种阻隔,需要对传统僵化的人力资源管理方式进行改革,实现人力资源管理的伦理化转变,进而使其在人才竞争中获得优势,并实现中小企业与员工之间的协同发展。 
  [关键词] 中小企业;人力资源管理伦理转变;协同发展 
  [中图分类号] F272.92[文献标识码] A [文章编号] 1008—1763(2016)05—0111—06 
  Abstract:After analyzing the practical condition of the SMEs (small and mediumsized enterprises), we can get to a conclusion that the only way to get rid of all the obstacles in the SMEs' future development is the reform of the traditional human resource management. The significant reform is the ethical change of the human resource management, and that change has been making former management more flexible and humanistic. The reform can help the SMEs get more advantages in market competition, and realize the mutual development between the SMEs and the employees at the same time. 
  Key words:SMEs; ethical change of human resource management; mutual development 
  从改革开放至今,我国社会主义市场经济的发展得到了进一步推进,中小企业是我国企业发展的重要方面,它不仅在数量上占据非常大的比重,同时为我国的税收、对外贸易、经济推动以及人口就业都做出了可观的贡献。中小企业在市场竞争之中有其独特的优势:诸如“小而活”的企业类型,使中小企业能够非常快速的应对市场变化并且做出决策;国家对于中小企业发展的利好推动使中小企业进入市场的门槛越来越低;扁平化的管理模式有利于综合性管理人才的培养等等。但是也应该看到,人才流失、人力资本投入有限、不注重员工培养等情况也仍然困扰着当今中国中小企业的发展。这些问题使中小企业在人才竞争中处于劣势,甚至成为了制约中小企业发展的主要原因,而造成这些问题的最主要原因是中小企业人力资源管理的不足。要从根本上解决中小企业人力资源管理中的问题不能单纯地依靠机械的、僵化的手段,应当在人力资源管理中确立伦理的视角,坚持从员工的根本需求出发,真正实现员工的个人发展与企业发展的良性互动。 
  一 当代中国中小企业的现实状况 
  (一)中小企业的发展现状 
  1.中小企业的发展贡献 
  目前,我国现存的中小企业数量有近5000万家,占我国企业总数的比重在90%以上,可以看出中小企业已经成为我国企业发展的最主要的企业类型之一。根据2015年国家统计局发布的统计数据计算:中小企业在2015年对我国的GDP贡献达到了60%;在中小企业所参与对外贸易业务中,仅出口进项一项就占国家当年出口总进项总额的68%;中小企业2015年的纳税总额占到了当年国家税收总数的53%;除此以外,中小企业还提供了大量的就业机会,在中小企业就职的劳动力占我国劳动力总量的近80% 
  以上数据均由国家统计局发布的《2015国家统计年鉴》计算得出。中小企业涉及的行业覆盖面非常广泛,除了在对外贸易业、服务业等占据一席之地外,在国家进行产业结构调整的形势下,高技术产业得到迅速发展,而中小企业在高技术产业中所占的比重也达到了40%。另外中小企业依据其小而活的优势快速蔓延并转型至许多新兴的行业领域,诸如随着网络科技发展衍生出的网络购物平台、海外代购平台,随着淘宝网发展衍生出的网店运作团队、拍摄场地租赁业务等等。可以看出,中小企业在多个方面为我国经济的发展和稳定起到了积极的作用,同时国家也为中小企业的发展提供了诸多的机遇。 
  2.中小企业的发展阻隔 
  人才流失。可以说人才流失是中小企业发展中面临的最致命的问题,而造成这一局面的原因是多方面的,其中最重要的原因就是中小企业人力资源管理的不当。应该肯定,人才流失有一定的必然性,当员工的能力得到提升而企业又不能够提供与之能力相匹配的发展空间时,那么员工一定会向一个更优质的平台流动。但是中小企业所面临的人才流失却是一种非良性的人才流失,是由于企业内部人力资源管理多方面的不足而造成的,这种流失会直接影响中小企业的长远发展。彼得·德鲁克曾经指出,人力资源是企业当中最昂贵的一种资源,因此这种资源是最需要维护和补充的[1](P43-44)。如何维护和补充人力资源,除了合理的管理之外更多的是对人力资源培养、提升、优化以及发展。人才的流失不仅会为中小企业带来成本的损失,美国《财富》2008发表的一篇文章指出,员工跳槽离职后企业重新招聘并培养替补员工的成本是离职员工薪水的1.5倍;更重要的是,人才流失只是一种表象,在这种表象之下可以反映出中小企业在吸纳和留用高素质人才上的欠缺,这就使中小企业无法形成有力的人才竞争力,这对中小企业在多元化的市场中立足和发展是极为不利的。 
  市场多变性导致的暴起暴跌。根据相关统计数据测算得出,我国中小企业平均寿命不到3年,5年内破产的中小企业数量所占整体数量比重高达60%。以北京中关村为例,2008年中关村“电子一条街”聚集了近5000家中小企业,这其中经营时间超过5年的有430家,超过8年的仅有150家[2](P7)。造成中小企业暴起暴跌困境的原因来自于两个方面:一方面是外部原因,主要表现在中小企业对外部市场经营环境的多变性应对能力的不足,致使其不能做出及时、准确的战略决策;另一方面是内部原因,这也是最主要的原因,中小企业管理的不当,尤其是在人力资源管理方面的不足。面对复杂的市场竞争环境,获得优质的人力资源可以使中小企业在竞争中更具优势,而人才竞争更是赢得市场竞争的关键。由此可见,若想改变中小企业“短寿”的现状,对现有的人力资源体系进行改革和升级是十分必要的。 (二)中小企业人力资源管理伦理化转变的必要性分析 
  1.人性假设实现了从手段人到目的人的跨越 
  作为手段人的人性假设经历了从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的嬗变,伴随人性假设改变的是与之相适应的管理手段的调整。经济人假设最初被提出是在19世纪末期,其内涵是认为人工作的一切目的是经济利益,当时正是科学管理盛行的时期,泰勒、法约尔等管理学家提出的追求利润和效率最大化的管理方法得到极大的推崇。至20世纪20年代,梅奥通过霍桑实现发现了工作环境的改变会对工作效率产生影响,经济因素不再是影响人工作动机的唯一因素,人作为社会中的一员会受到其他来自社会因素的影响,这也是社会人假设主要内容。社会人假设提出之后,经济人假设被完全否定。随后马斯洛在20世纪30年代提出了需要层级理论,将人的需要以从低级到高级的顺列划分为5层,并将高层次的内在需要划定为企业激发员工动力的关键。需要层次理论的提出首次将人力资源管理的重点放在了员工的需要之上,同社会人的假设一起开创并奠定了科学管理学派的发展。20世纪60年代,沙因提出复杂人的假设,这一理论也被称为超Y理论。复杂人的假设是依据人需求的多样性和复杂性产生的理论,不同于社会人假设和自我实现人假设对经济人假设的否定,复杂人假设认为任何需求的存在都是合理的,没有一种普遍的适用于所有员工和所有企业的管理模式。随着复杂人假设的提出,西方进入了管理丛林阶段,各种学派如科学行为学派、权变理论学派等都提出逻辑严谨的管理方法[3](P32-47)。到20世纪80年代,目的人假设的出现是对手段人假设的质变和飞越,手段人假设虽然不停的变化,但是人在管理中的位置始终是作为服务于企业管理目标的工具而存在。康德的义务论中最重要的观点之一为“人是目的”,即“你的行动要把你自己人身中的人性和其他人的身中的人性,在任何时候同样看做是目的,永远不能只看做手段[4](P43)。”目的人假设就是合乎了“人是目的”这一伦理内涵的假设,从目的人的角度出发制定的管理方法就是人力资源管理伦理化转变之后的管理方法,是真正体现了人本理念的管理方法。 
  2.中小企业员工对获得长远发展的期望值的提升 
  当前,大学教育已经成为通才教育,相当大比重的大学生在毕业之后选择在中小企业就职,这意味着中小企业员工的受教育程度较过去得到了很大的提升。相对于大型企业来说,中小企业的入职门槛要低很多,但是低门槛并不等于低期望值,受过高等教育的员工选择在中小企业就职并不会改变他们对获得职业上长远发展的期望。从期望的角度来看,当出现期望高于实际现状的情况,员工便会表现出消极的工作态度,这种消极的工作态度不仅会影响工作效率,久而久之也会削弱员工对企业的依赖程度和信任感,最终造成员工的离职局面。由此来看,满足员工对于自身发展的期望不仅是对员工福利,对中小企业自身的发展也是有利的。中小企业想要真正做到满足员工长远发展的期望就需要从“人是目的”的理念出发调整相关的人力资源管理策略,实现员工个人发展与企业发展的并轨也是中小企业承担“义务性”的一种现实表现。 
  3.中小企业在市场竞争中获得生存的必经之路 
  前文曾提到,中小企业在面对复杂多变的市场环境中呈现出暴起暴跌的发展局面,相当多的中小企业无法实现长期的发展。从利益的角度出发,没有任何一家企业不渴求长远的发展,一些旁观者总会陷入一种误区,认为中小企业不必要追求发展长远,图一时之利即可。这其实是一种非常狭隘的观点,也过于乐观地估计了市场的不确定所带来的风险,一旦踏入市场便如逆水行舟,没有任何企业可以百分之百保证自身在没有损失的情况之下能够全身而退。因此,中小企业想要实现自身的保全就必须适应市场,并且在市场竞争中拥有自己的优势,而赢得人才竞争对于中小企业获得长远发展具有重大意义。人们常说“情感留人”,这里的情感不是一时的情绪,而是德性化的人力资源管理所产生的内在凝聚力。日本管理学研究者坂本光司提到,许多日本企业经营的最终目标并不是为了单纯地追求经济利益,而是对其使命感和责任的履行;而员工也不是为了单纯地获取经济报酬而工作,更多的是通过工作获得幸福感和自我实现[5](P29-31)。中小企业完成人力资源管理的伦理化转变更容易使其在人才竞争中获得优势,并最终在市场竞争中占据一席之地,从这一点来看伦理化的转变是必须且必要的。 
  二 中小企业人力资源管理伦理化转变的基本路径 
  (一)中小企业人力资源管理观念的伦理化 
  1.贯彻以人为本的人力资源管理伦理理念 
  著名管理学家R·爱德华·弗里曼提到,“所有公司战略几乎都要涉及的问题,我们必须把伦理置于公司战略讨论的中心位置[6](P92) ”。将伦理的价值理念融入进人力资源管理乃至其他管理活动中越来越成为主流。《管子》写道:“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危。”管仲从国家治理的角度探讨了百姓同国家稳定之间的关系,只有以百姓为本,才能实现国家的稳固和兴旺。这一道理放在中小企业人力资源管理中是同样适用的,实现中小企业人力资源管理伦理转变的第一步是管理观念的转变,而树立以人为本的观念是人力资源管理伦理的关键。西方管理学发展到今天,已经逐步实现了从以物为本到以人为本的转移,有效的人本管理所带来的是一种员工与企业双赢的发展前景。要树立以人为本的人力资源管理伦理理念,首先要做到对员工的尊重,具体表现为中小企业要尊重员工的基本权利、尊重员工的人格尊严以及尊重每个员工的价值;其次中小企业应当尊重员工的需求,并且尽可能的满足员工的需求;最后要尊重并推进员工的个人发展。树立并实施以人为本是一个逐层深入的过程,也是人力资源管理伦理化转变的依托,在这个基础之上才能实现中小企业人力资源管理的伦理构建。 
  2.实现员工发展和中小企业发展之间的协同兼顾 
  站在中小企业的角度来看,没有任何一家中小企业是不渴望获得利润并实现自身长远发展的,因此中小企业不可能摒弃自身的发展而只谈员工的培养,这是一个脱离了实际的观念。卢梭将原始的人性归纳为两个方面,即对自己的爱护和对他人的怜悯,这两种情绪之间的平衡形成了一种脱离道德约束下自由,将这一观念放在员工发展和中小企业发展的关系之中,二者的关系可以理解成为他性和为己性的关系。很多人总是会陷入一种误区,认为员工的发展与中小企业发展之间是一种相克的关系,其实不然。承认中小企业要获得长远发展是人力资源管理伦理化转变的起点和归宿,这是毋庸置疑的,但是选择何种实现路径和处理方法却是可以调节的。尊重并实现员工发展是符合了为己性伦理内涵的管理方法,但是它并不是孤立的,而是需要同中小企业的发展并行、统一存在。尊重并实现员工的发展才会使中小企业不再将员工工具化、手段化,也不再将发展目标单纯的局限在利润二字之上,而是会为其带来更加上层和广阔的格局,使中小企业最终承担起相应企业责任。


  (二)中小企业人力资源管理制度的伦理化 
  1.完善人力资源管理模块的人性化考量 
  消除歧视性招聘。最常见的招聘歧视表现在两个方面,即学历歧视和女性员工的歧视。学历歧视表现在一些中小企业在招聘之时设定一些脱离实际的门槛,例如只招收本科学历是211或者985高校的毕业生、学历在硕士及以上或者拥有某高级职称等。不能说学历等级化本身是错的,但却不可否认这种行为的歧视性和不公正性。事实上,一些中小企业空缺的岗位并非只有高学历或者名校毕业生才能担任,员工期望值高于实际则必然会出现消极的后果。女性员工的招聘歧视主要表现一些中小企业会在招聘女性员工时设定不准怀孕的规定,很多中小企业将产假看做是一种利益耗损,甚至有些中小企业会出现拒绝招聘已经怀孕或者有怀孕计划的女性员工。消除歧视性招聘是实现对员工尊重的第一步。 
  构建以员工发展为目的的企业培训。要实现员工的发展,首先要实现对于员工的教育和培训。当人进入社会之后,企业教育就成为社会教育不可或缺的环节。企业培训不仅仅是入职培训,更重要的是为员工提供有针对性和技能型培训,使员工的专业技能得到持续不断地提升。另外,企业培训要注重持续性。培训不是阶段性的偶然的行为,持续的培训才能达到“养兵”的效果。 
  注重员工激励。中小企业在实施人力资源管理中最常出现的问题就是只罚不赏,虽然从负向激励的角度出发惩罚也能起到一定的警示作用,但是站在伦理的视角正向的激励才是最能激发员工内在动力的管理方式。中小企业构建并实施员工激励体系本就是一种符合伦理理念的行为,但要注意的是激励应当从员工的角度出发,充分考虑并尊重员工的需要。另外,还应当在传统的管理激励中融入道德激励,使激励行为不仅是一种利益导向的行为,更是一种对员工品德的奖赏。 
  2.树立以诚信为基础的高层管理权威 
  孟子曰:“居下位而不获于上,民不可得而治也;获于上有道:不信于友,弗获于上矣;信于友有道:事亲弗悦,弗信于友矣;悦亲有道:反身不诚,不悦于亲矣;诚身有道:不明乎善,不诚其亲身矣。是故诚者,天之道也;思诚者,人之道也。至诚而不动者, 未之有也;不诚,未有能动者也[7]。”归其根本,追求真诚才是做人的原则。《戒子通录》中写道:“夫言行可覆,信之至也。”指一个人的行为举止经得起考察,这就是诚信的最高境界。简而言之,诚信乃一个人的立足之本。放在人力资源管理之中,中小企业的管理者只有诚信律己,才能建立员工对中小企业的信任;反之,管理者的权威便会受到质疑。一些中小企业常会出现拖欠员工工资、无理由加班、不兑现员工福利等行为,这些行为在根本上就违背了诚信的要求。20世纪80年代,海尔厂长张瑞敏砸毁外观有缺陷的冰箱这一事件至今仍是国内十分成功的管理学案例,这体现出了企业对于消费者的诚信,是一种对外的诚信,而企业对于员工的内部诚信也同样重要。树立诚信是中小企业对于自身行为一种约束和自律的表现,更是一种缩小化了的德治,以信服人方得以治。 
  3.为员工提供可持续的、公平的职业发展空间 
  在一些家族式经营的中小企业中,最常出现的一个问题是企业内部高层管理者或者重要的岗位由家族成员所把持,致使企业员工的事业上升通道被阻隔。还有一些常见的情况是在中小企业内部,经常出现一人身兼多职多岗或者工作范畴和内容非常庞杂,但是他们的职位并不是管理层或者处于较为低级的管理层,形成权利与权力之间的错位。这些情况的出现就造成中小企业员工内心的落差和不公的情绪,这种情绪会直接影响他们对工作的投入。对于员工来说,一个公平的职业发展空间由三个部分组成,即绩效、薪酬以及晋升。因此,在中小企业内部构建公平的绩效考核体系是为员工提供职业发展空间的第一步,另外使员工的工资与绩效相关联在一定程度之上对员工起到了制约和激励作用。当薪酬与绩效关联之后,就会在无形中降低人浮于事的情况出现,员工不会因为个人投入与薪酬收获的无关联性而将工作质量和进度置之度外;相反他们会尽量保证工作高品质和高速度的完成从而获得优良的绩效考评结果,进而获得薪酬上的福利,这也是符合公平需求理论中的公平内涵的方法。对于员工晋升这一问题来说,无论从管理还是伦理的角度来说,都强调的是责权利的统一。没有人可以只享受权利而不承担义务,或者只承担义务而不享受权利,权利和义务是不可分割的。因此,中小企业也需要依据绩效考核的数据和科学的评价指标为员工的晋升提供保证,实现权力和权利的统一。从伦理的角度来看,中小企业为员工提供可持续的职业发展空间是符合了员工发展诉求的行为,是实现员工与中小企业协同发展的重要步骤。 
  (三)中小企业人力资源管理参与者人格的伦理化 
  “士有百行,以德为先。”一个人不管做什么事情,从事什么行业,都应当以礼仪道德为先。实现中小企业人力资源管理的伦理化转变,不单单是一种观念和制度上调整,更重要的对中小企业中所有参与者的德性培养。伦理人格从狭义上理解,是人所具有的道德品质;广义是指一个人之为人的价值、尊严的总和。如果中小企业内部的所有参与者都缺乏良性的伦理,那么任何有效的人力资源管理伦理方法都是无法实行的。我们可以想象,如果管理者没有诚信、不尊重员工的权利和隐私、行为鄙陋、言语无忌,那么无论这个人多么具有管理才能,其行为都很难服众;如果员工之间尔虞我诈、勾心斗角、只重私利,那么企业制定再好的制度也都是无法推行的。实现参与者人格伦理化的最重要的一步是对于员工的德性教育。员工在工作中受到利益、权利等因素的驱使和诱惑非常容易造成其价值观念的偏差,中小企业应当承担其对员工的责任,实行对员工的道德教育和培养。对于中小企业管理者来说,积极主动地同员工一起参加道德教育也是其提升自身德性的最好方法。 
  三 中小企业人力资源伦理化转变的远景追求 
  (一)实现德性化的经营管理 
  人性化的管理在近些年越来越被关注,除了受员工的需求日益多样、人才竞争等因素的影响之外,还来自于员工在工作中的幸福程度越来越受到社会舆论的注意。近些年,过度劳累致死事件的出现让整个社会开始陷入了关于工作与生活关系的反思之中。上海社科院亚健康研究中心于2014年进行了关于过劳死的研究,结果显示,IT行业、建筑业是出现过劳死概率较高的行业,这其中IT行业出现此类事件的比例更大、平均年龄最低,仅为37.9岁,并且大量过劳死人群的年龄在30岁甚至25岁以下。富士康集团仅在2010年一年时间之内,就发生了令整个社会哗然的14连跳事件,而这令人震惊且深思的事件背后的真相是每个人都不应该忽视的。中小企业实现人力资源管理的伦理化转变是一条朝着德性化管理无限接近的优化之路,而实现这一转变最基本的要求是对员工的尊重和关怀,员工作为独立的人的个体首先具有人的尊严、权利和需求。马克思的异化劳动理论中曾说过,正是由私有制造成的劳动与劳动条件的分裂,才使劳动者和他的产品、劳动本身、类本质以及和他人之间关系发生了异化[8]。虽然当今与私有制劳动处于不同的社会形态,但是这种员工被工具化了的工作现实同样具有“异化”的特点,是一种新型的“异化”表现。处于这种工作环境之中员工是很难有机会实现个人的全面发展的。德性化的经营管理是中小企业对于内部责任的一种担当,从长远来看要注重员工的培养,推动员工的个人发展,从细节处出发也要实现对于员工身心健康的关注和关怀。
出处:湖南大学学报(社会科学版)  作者:唐凯麟 姜珂